الاساليب الفنية في التدريب

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

الاساليب الفنية في التدريب

إعداد القائد / سالمي صفي الدين

تعريف الاساليب الفنية للتدريب: هي الكيفية أو الطريقة التنظيمية والتسييرية التي يعتمدها المدرب للوصول إلى تحقيق الأهداف المسطرة ، وذلك بجعل عملية الإثارة مدروسة ودقيقة ومنظمة للحصول على الاستجابة المطلوبة والفعالة لكل القادة المشاركين في الدورة ( أو الجماعة ) دون استثناء .

تقنية البحث L'exposé

تعريفها :
هي إحدى فنيات الاتصال يقدمها المدرب أمام المشاركين وهو عبارة عن تقديم حالة أو سؤال حول الموضوع المطروح.

عدد الأفراد :

- المدرب الذي يلقي أو المحاضر .

- المشاركين المستمعين وعددهم غير محدد .

تحديد الوقت :

- الحد الأدنى 15 د

- الحد العادي 45 د

- الحد الأقصى 80 د

الأعداد للبحث :

تحضير طريقة البحث ، تدعيمه بأشياء ظاهرة مثل المخططات .

أثناء البحث :

- قول ما نريد قوله حول الموضوع بطريقة دقيقة وواضحة .

- قول ما يجب قوله لتحريك النقاش .

- تشجيع الحاضرين للإطلاع حول الموضوع .

بعد البحث

ملاحظات :

- يجب أن يكون هناك محاولة دائمة لترك المشارك يتابع ومتعلق بالنص .

- جذب اهتمام المشارك وجعله منصب حول النص أو الموضوع .

- في حالة البحث حول الموضوع صعب يمكن اختبار مجموعة من المشاركين تتكون من 03 إلى 05 أشخاص يطلب منهم النقد أو تقديم أسئلة مباشرة حول المواضيع غير المفهومة .

تقنية الندوة ( sens moderne ) Le Symposium

تعريفها :

تعتبر أحد فنيات الاتصال وتقدم من طرف مدرب أو 05 مدربين ( مختصين ) مؤهلين أمام مستمعين وتكون حول موضوع عام يسمح فيها للمستمعين بأن يقدموا تدخلاتهم أو أسئلتهم ويقوم المشاركون فيها بالإجابة عن الأسئلة المطروحة دون مناقشتها فيما بينهم .

عدد أفراد المشاركين :

- المدرب

- من 02 إلى 05 مدربين مختصين

- عدد مشاركين غير محدد

الوقت المحدد :

- من 05 إلى 10 دقائق للمدرب

- من 03 إلى 20 دقيقة والأمثل 10 د لكل مداخلة للاختصاصين

- من 20 إلى 30 دقيقة إلى طرح الأسئلة من طرف المشاركين

- من 05 إلى 10 دقائق لختم اللقاء من طرف المدرب

فيما يخص المدرب :

قبل الندوة :

- تحديد موضوع الندوة

- تحديد الأهداف حسب حاجيات الحاضرين

- البحث عن الاختصاصين الذين سوف يقدمون الموضوع وتحديد وظائفهم

- تحضير مقدمة أو مدخل للموضوع إضافة إلى كتابة وتسجيل

- الموضوع

- الأهداف

- التعريف بالشخصيات

- وتحديد دور الحضور

بالنسبة للخبراء :

- تحضير المداخلة حسب الموضوع وحسب الوقت المحدد من طرف المدرب

بالنسبة للحضور :

- تحضير الأسئلة

أثناء الندوة :

فيما يخص المدرب :

- التعريف بالمختص

- التعريف بالموضوع

- تسيير المداخلات

- تسيير النقاش

فيما يخص الخبراء :

- عرض واضح ومنظم لوجهة النظر

- الإجابة على أسئلة الحضور

فيما يخص المشاركين :

طرح الأسئلة وطلب التوضيحات من الخبراء إما بشكل شفهي أو كتابي .

بعد لندوة :

تحرير وكتابة تحرير عن منظمون الندوة .

ملاحظات :

- أثناء الندوة لا يتناقش الخبراء فيما بينهم .

- النجاح للندوة يعود إلى نوعية التحضير الجيد ناتجة الندوة الناجحة .

- في أغلب الأحيان يستلزم لقاء أولي مع الخبراء قبل الندوة .

تقنية المؤتمر Le Colloque

تعريفه :

فنية اتصال تقدم من طرفه أولا أشخاص منهم 03 أو 04 يعيدون لتقديم الجمهور و 03 أو 04يمثلون دور الخبراء أو ذوي الاختصاص ويناقشون حول موضوع معين وبعدها يعطون فرصة للتساؤلات ويجب أن يكون النقاش في المستوى أعضاء المؤتمر الذي نظم قواعده المنشط والمشاركين يتدخلون متى سمحت الفرصة .

عدد الأفراد :

- المدرب أو المقدم

- من 02 إلى 04 أشخاص يمثلون ذو الاختصاص ، الأحسن 03

- من 02 إلى 04 يمثلون الأشخاص الخبراء أو ذوي الخبرة بالموضوع ، الأحسن 03

- المشاركين وعددهم غير محدد

الوقت المحدد :

- من 5 إلى 10 د لتقديم المدرب

- من 50 إلى 80 د مقسمة لمداخلات الخبراء ، الأحسن 60 د

- من 10 إلى 30 د لأسئلة المشاركين ، الأحسن 20 د

- من 05 إلى 10 د للخاتمة التي يقدمها المدرب

الأعداد :

قبل المؤتمر :

المدرب :

1. تحضير الموضوع

2. اختيار الأشخاص المصادر الذين يمثلون الجمهور ( يعبر عن أدوارهم ووجهة نظرهم )

3. اللقاءات تحديد الأدوار وأخذ فكرة أولية حول حاجيات المشاركين

4. اختيار الأشخاص الخبراء أو ذوي الاختصاص وتحديد ما ينتظرهم

5. تحضير المقدمة ( الموضوع ، الأهداف ، التقديم للأشخاص ، الخبراء وتحديد دور المشاركين)

مختصين :

1. جمع أسئلة ووجهة نظر المشاركين التي قدمت

2. تحليل وإعادة التقسيم من أجل وضع سؤال المفتاح يطرح على ذوي الاختصاص والخبراء .

دور الأشخاص الخبراء :
1. يجمع الأسئلة ووجهات نظر التي سوف يتناقشون فيها

2. إعطاء التوضيحات حول الأسئلة التي قدمت له من طرف المنشط

3. يحدد ويعطي إجابات تحدد من خلالها كفاءته .

أثناء المؤتمر :

المدرب :

1. تقديم الأشخاص وتوضيح لماذا اختارهم

2. تقديم الموضوع وتحديد نوعية الوظائف

3. يدير التداخلات بين الأشخاص المصادر والخبراء

4. الاختتام بتشكرات

الأشخاص مختصين ومهتمين بالموضوع :

1. طرح الأسئلة على شخص من الخبراء يختاره

2. طرح أسئلة جزئية في حالة عدم كفاية الإجابة

3. الطلب من أحد المشاركين التدخل وذلك لغرض تجربته

الأشخاص الخبراء :

1. إعطاء إجابات دقيقة ومحددة

2. طلب تخصص الأسئلة إذ لزم الأمر

3. يطلب من شخص من الخبراء لإعطاء توضيحات أو إكمال الإجابة

المشاركين :

1. طرح الأسئلة لاستكمال أسئلة الأشخاص المصادر

2. إثراء النقاش وذلك بتدخلهم بتجاربهم الخاصة

بعد المؤتمر :

المدرب : يوزع وينظم الأعمال وعبر عن أمله في التنظيم والتنسيق

ملاحظات :

1. في المؤتمر الأولوية للتغيير داخل مجموعة الأفراد والمصادر والأفراد الخبراء .

2. المؤتمر يجب أن يتمحور حول حاجيات الأفراد الحاضرين .

3. يجب أن يهتم في تحضير المؤتمر بتحقيق سابق .

4. يجب أن ينتهي المؤتمر بتوصيات

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

الاساليب الفنية للتدريب2

تقنية حل المشكلات Résolution de Problème
تعريفها :

هي فنية للتدريب حيث تكون المشكلة المطروحة على ثلاث أفراد من المشاركين لإيجاد الحلول لها

مراحلها : وجود مشكلة ، حوار ، مناقشة ، حل

عدد الأشخاص :

- مدرب يقود تطبيق الفنية

- ثلاث مشاركين حيث يكون من بينهم ناقل

- من 12 إلى 50 مشارك ومن الأفضل 15 مجموعة ( 45 مشارك )

تحديد الوقت : يأخذ المدرب من 05 إلى 10 د لتقديم الفنية إعطاء من 20 إلى 60 د للثلاثيات حسب طبيعة المشكل .

إعداد الجلسة :

المدرب : تقديم التمرين ونماذج العمل .

- تسيير الوقت

- أخذ التقارير المتباينة بعين الاعتبار

- تنظيم التقارير بعد مقارنتها

- فصل الحلول المتباينة والمتشابهة

- اكتشاف طريقة تحلي الأفكار المختلفة

المشاركون :

- تحليل المشاكل وفق التعليمات

- اقتراح الحلول ( بالنسبة لكل مشارك )

- لا يجب الانغلاق فقط إثر اقتراحها بل عليه تقبل حلول الآخرين

- تقبل الحل الأكثر ملاءمة

- مقارنة التقارير مع الحلول المقترحة و مناقشة النقائص بعد الجلسة

المدرب : يقدم تقريره حول المشكلة أو يكلف شخص بتقديم الحلول

ملاحظات : تلزم هذه الفنية المشاركين بالتعود على أنشطة البحث و توضيح آرائهم مع بقية المشاركين من الأفضل استخدامها مع الثنائيات أو مع الجماعات الأكثر عدداً ، تسمح الفنية بعرض الحقائق من خلال المناقشات

فنية دراسة الحالة La Méthode des cas Havard

تعريفها :

هي فنية تدريبية تطلع المشاركون على قضية أو مشكلة ما و هم مدركون إلى تقديم اقتراحات لهذه القضية

مرحلها : ولدت في أمريكا في حوالي 19*20 بهر فارد ، طريقة بيداغوجية حيوية ، تهدف إلى إعطاء الطلبة فرصة تجسيد معلومات عن الحياة الاقتصادية وذلك للقضاء على النقص من الواقعة في معارفهم ومعلوماتهم النظرية المأخوذة في الكتب ، والذي تنقص من فعالتهم في المؤسسات .

تحديد الأفراد :

- مدرب يقود تطبيق الفنية

- يكون عدد المشاركين من 10 إلى 20 والأفضل 15 مشارك

تحديد الوقت :

- من 01 إلى 03 ساعات والأفضل ساعتين لكل حالة

- تحليل فردي إجباري كتابي لكل حالة مطروحة

مخطط الاتصال : مائدة مستديرة يجلس حولها المدربون المشاركون للحوار .

إعداد الجلسة :

المدرب:

- طرح حالة تكون جديرة بالتحليل

- الاكتفاء بالطرح دون تقدم حلول مسبقة

- وضع الحالة في صورة ملف يوزع على المشاركين

المشاركون:

-الإطلاع على المشكل

- تحليل الحالة وتقديم الحلول المقترحة

عرض الجلسة :

المدرب :

- إعطاء الكلمة للمشاركين على التوالي ليطرحوا تحليلاتهم وحلولهم المقترحة وتطلب الشروحات والإعادة إذا تطلب الأمر ذلك .

- يكون باب الاقتراحات مفتوح للجميع

- تكون الاقتراحات محدودة في إطار القانوني

- التأكيد على الحالة

- تقديم العناصر المناسبة و الحلول من خلال الجداول

- تقديم الحلول ووضع مقارنة مع أخرى مسايرة

المشاركون:

- كل مشارك يقدم عرضا عن تحليله واقتراحاته

- تقبل لتحليلات والاقتراحات النهائية

بعد الجلسة : المنشط يقوم أو يكلف شخصا بتأليف وإجراء البحث

الملاحظات :

- منهج الحالة هنا يوحي بنوع من التشخيص من خلال الحالة ( الحالة ، السبب ، الأثر ، الحال )

- أهمية الحالة هو كونه يتعلق بوضعيات و حالات حقيقية

- تساعد على توضيح الحالة وتفرق بين آراء والمقترحات

- يساعد المنهج على تكوين خبرة للمشاركين

- تتطلب قدرة ومهارة في إدارة الجلسة

فنية الفوضى Le bzz session brouhaha

تعريفها:

هي فنية من بين فنيات التدريب تتمثل في تقسيم مشاركين من 04 إلى 05 أشخاص في المجموعة الواحدة يتناقشون في موضوع معين أو مشكلة أو حالة مطروحة ، يتناقشون لمدة محددة كل مجموعة على حدا ثم يعين لكل مجموعة مقرر يلخص نتيجة النقاش .

عدد الأفراد :

1. المدرب يشرف على سير الفنية

2. من 04 إلى 10 مشاركين في المجموعة والأفضل 06 أفراد يختار منهم مقرر .

3. منظم المجموعة

4. حسب العدد الكلي للأفراد تقسم مجموعات

الوقت المحدد :

- من 05 إلى 10 د للمدرب

- من 02 إلى 03 د للمجموعة من أجل التقرير

- من 06 إلى 15د ( الأفضل 10 د ) وقت لعمل المجموعات

- من 05 إلى 10 د للملخص المدرب

قبل العرض :

المدرب :

التحضير الجيد و المحدد للموضوع ، الحالة ، المشكلة ، و بعض المواضع ( المواقف ) يحتاج المدرب إلى تحضير الموضوع في الموقف الذي هو فيه .

أثناء العرض :

المدرب :

- التقدم الجيد والواضح للموضوع الحالة . المشكلة . الاستعانة

- الاستعانة بالوسائل المعينة في التدريب مثل : السبورة جهاز العرض فوق الرأس

- إطهار نوعية الفنية ( تكوين مجموعات ، اختيار السريع للمنظم والمقرر، تدخل سريع احترام الوقت )

- أخذ بعض النقاط لاستعمالها في الملخص أو التقرير

المنظم :

- إدارة التدخلات

- توزيع الكلام

- الحرص على إكمال في مدته المحددة

المقرر :

- يعمل على تلخيص وجهات النظر أو شرح أو إظهار الحلول بالتحديد

- الاتصال الواضح والمختصر

بعد العرض :

المنشط :

- من العادة أن هذه الفنية تستعمل داخل فنية أكبر أو أوسع منه

- استغلال النتيجة في توظيف الأهداف

الملاحظات :

- المدرب يجب أن تكون لديه سلطة قوية في تسيير الفنية في الوقت المحدد لها

- فنية الفوضى هي مهمة في البداية من أجل الحث على تهيئة البحث للمشاركين

- هي طريقة لعدة مشاركين في دخول مناقشة في بداية الندوة

- هي مهمة لاستعمال فنية أخرى مكملة لها

- من أجل السير الحسن يكون الجزء الأكبر لتحديد قواعد موضوع الدراسة ( الموضوع الحالة ، المشاكل )

فنية فليبس 6x6 Le Philips
تعريفها :

هي فنية للتدريب اخترعت في 1948 من طرف الأمريكي دونالدج فيليب Donald J Philip ، يقسم فيها المشاركين إلى 06 مجموعات كل مجموعة بـ 06 أشخاص قصد إثارة النقاش الوقت المحدد 06 د ليكون في الأخير ملخص حول الموضوع أو الحالة المشكلة

عدد الأفراد :

- مدرب يدير الفنية

- 06 أفراد في الفوج ويختار المقرر

- كل منظم يتواجد في الفوج

- على حسب العدد يكون تقسيم المجموعات والأفضل 06 مجموعات

تحديد الوقت :

- من 05 إلى 10 د لتقديم المدرب

- 06 د لعمل الأفواج

- من 02 إلى 03 د للمقرر ( ممثل عن المجموعة )

- من 05 إلى 10 د الملخص من طرف المدرب

قبل العرض :

التحضير الدقيق لموضوع أو الحالة أو الشكل في بعض الأحيان يكون التحضير أو الطرح في نفس الوقت وهذا يتطلب تكوين لدى المدرب

أثناء العرض :

المدرب :

- طرح جيد و واضح لموضوع أو الحالة أو المشكلة مع الاستعانة بوسائل المعينة في التدريب مثل السبورة جهاز الإسقاط فوق الرأس.

- تقديم نوعية الفنية ( تكوين المجموعات ، اختيار السريع للمنظم والمقرر ، تحديد الوقت )

- متابعة عمل المنظم ( تدخل سريع ، احترام الوقت )

- أخذ بعض النقاط لاستعمالها في الملخص

المنظم :

- إدارة التدخلات

- توزيع الكلام

- الحرص على إكمال العمل في مدته المحددة

المقرر:

- يعمل على تلخيص وجهات النظر ( من خلال مراحل الأسئلة )

- إصدار الحلول المقترحة الصادرة من الجماعة.

بعد العرض :

المدرب :

- مثل هذه الفنية عادة تستعمل داخل فنية أخرى أكبر .

- استغلال النتيجة المستخلصة من وظيفة الموضوع في الفنية.

الملاحظات :

- فنية 6x6 هي فنية سهلة وسريعة تستعمل في الأعداد الكبيرة

- المدرب يجب أن تكون لديه سلطة قوية لمتابعة سير فنية في وقتها المحدد وبدون ثرثرة من خلال تكرار الفنية تتحكم في الوزن

- فنية 6.6 مفيدة حيث تهيأ المشاركين للبحث قبل استعمال فنية أخرى

- هي فنية في كل مرة تستعمل في آخر المناقشة من أجل تقييم سريع للمناقشة

- فنية 6.6 مهمة لاستعمال فنيات أخرى مكملة لها

- فنية 6.6 هي طريقة لعدة مشاركين لدخول مناقشة في بداية الندوة

- من أجل السير الحسن تكون الجزء الأكبر لتحديد قواعد مرور الدراسة

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

الاساليب الفنية للتدريب3

فنية الدوارة La tournante
تعريفها :

هي فنية للتدريب يقسم فيها المشاركين إلى مجموعات من 04 إلى 06 أفراد في المجموعة لتحدث حول موضوع محدد في 10 د أحد أعضاء المجموعة يهجر مجموعته لوصل المجموعة المجاورة .

عدد الأفراد :

- مدرب يدير الحوار في الفنية

- من 04 إلى 06 أفراد في المجموعة من الأفضل 05 مشاركين وتكون المناقشة في المجموعة الواحدة لمدة 10 د .

- يجب الاتصال بالمجموعة القريبة ولا بد من تواجد مقرر لكل مجموعة

- من 12 إلى 25 مشارك مقسمين إلى مجموعات

تحديد الوقت :

- من 05 إلى 10 د لتقديم من طرف المنشط

- من 02 إلى 05 د للمجموعة لطرح التقرير

- من 05 إلى 10 د الملخص للمدرب

قبل العرض :

المدرب : التحضير الجيد والدقيق للموضوع

أثناء العرض :

المدرب:

- تقديم الواضح للموضوع وإذا أمكن استخدم الوسائل المعينة

- طرح نوعية الفنية

- التسيير الصارم للوقت من أجل الدورة

- أخذ بعض النقاط لاستعمالها في التقرير من أجل التركيب النهائي

- تنفيذ التركيب النهائي

المقرر:

- يأخذ نقاط من أجل التقرير

- يأخذ باختصار الخبير المشاركون الجدد في كل تعبير تقديم المسبق للفوج

المشاركون : يعمل على إفادة الأفواج الجديدة من خلال أفكار الفوج

بعد العرض :

المدرب :

- من العادة أن الفنية تستعمل داخل فنية أكبر وأوسع منه

- المدرب يستغل النتيجة المأخوذة من وظيفة وأهداف الندوة

الملاحظات :

1. هي فنية سهلة يمكن استعمالها في مواقف متنوعة

2. يسمح بتطور سريع في تقديم المشاركين

3. المدرب يحوز على قدر كبير من السلطة من أجل قيادة الفنية

4. الموضوع يجب أن يقدم بشكل جيد ومحدد

5. هي فنية عينية كثيرا مثل المائدة المستديرة

فنية لعبة الأدوار IE jeu de rôle
تعريفها :

هي فنية تدريبية تظم مجموعة مشاركين دعوة للمشاركة في ترجمة أدوار لشخصيات مختلفة في وضعيان دقيقة تسمح في ما بعد بتحليل الأحداث ومواقف ومشاعر مرتبطة لطرف ما ، ثم بأخذ الممثلون وضعية ملاحظين أثناء ترجمة وتحليل هذه الأدوار تحت إدارة المدرب .

عدد الأفراد :

- المدرب يقود تطبيق الفنية

- من 06 إلى 09 مشاركين يلعبون الأدوار

- من 05 إلى 20 يراقبون التمثيل ( ملاحظين )

تحديد الزمن :

- من 15 إلى 20د للتحضير ( استعراض الفنية، استعراض المواقف، مشروع اللعبة، إعطاء تعليمات الملاحظين )

- من 10 إلى 20 د للعب التمثيلية

- من 03 إلى 05 د لدور الواحد قبل اللعب

قبل اللعب :

المدرب :

- تحضير موقف واقعي اعتيادي أو حادث عارض

- يعرض بوضوح موقف قيمة وضعية تشرح في عدة أدوار

- اختيار الشخصيات أو الأدوار موضوع اللعبة

- تكوين شبكة ملاحظة ( مكونة من بقية المشاركين )

تحضير اللعبة :

المدرب :

- يستعرض كيفية لعب الأدوار

- تحديد إطار نظري للواقف الأحداث موضوع اللعبة

- اختيار الممثلين المتطوعين

- منح الوقت الكافي للتحضير ( في ساحة القاعة )

- استعراض الصفات الممثلة لأدوار وتوزيعها على الممثلين

اللاعبين :

- التحضير اللعب بتصور المثالية ( مشاعر ، شخصيات ، اللعبة )

- التدريب على عناصر اللعب من طرف الممثلين

وجهة اللعب :

المدرب :

- يعلن انطلاق اللعبة

- يحث كل الممثلين على قوة التعبير أثناء قيامهم بالتمثيل

- مسايرة الوقت

اللاعبين :

- لعب الأدوار مع الحرص على تحقيق الفائدة المرجوة من اللعب تقمص كلي

- حرية التعبير لكل اللاعبين مع حرصهم على التعبير عن المواقف والمشاعر والآراء بمثالية دون الوقوع في الضحك المفرط

الملاحظات :

- تدوين ( بمساعدة الشبكة ) المواقف والجمل والمشاعر المعبرة التي تستحق المناقشة

- بحث عن وسائل لرفع العقاب

- عدم التدخل أثناء اللعب

وجهة التحليل :

المدرب :

- يطلب اقتراب أحد الممثلين لشرح موقف سابق

- يطلب من الملاحظين إعادة ذكر جوانب ملفتة للانتباه

- يطلب من الجميع تصنيف المشاكل من أجل تنظيم المناقشة

- تنشيط وإنعاش المناقشة

- تحقيق تركيب نهائي ذو علاقة بالأهداف المحددة

اللاعبين والملاحظين : يجب أن يخرجوا بتوضيح للمشكلات والعقاب

بعد التحليل : حصر التراكيب المحققة للأهداف المسطرة مسبقا

الملاحظات :

- في البداية يظهر عدم تطابق بين لعبة الأدوار والأهداف

- المشاركون يتعرفون ببعضهم أكثر من خلال أدوارهم

- هذه الطريقة مهمة لأنها تعمل بمخطط المفاهيم والمشاعر

- الفائدة منها فصل المشكلة عن شخصية الفرد بتحليلها تحليلا منطقيا ، أي تعديل نظرة الفرد إلى مشكلته من نظرة ذاتية ضيقة إلى نظرة موضوعية شاملة

فنية المناقشة السطحية La discussion palier

تعريفها :

هي فنية تدريبية حيث تسمح المناقشة يعمل تحليل حول الموضوع المعطى ، وتتحقق بعقد اجتماع عام يقسم فيه المشاركون إلى أفواج ويطلب منهم إنتاج شعار مركب من الملاحظات المصاغة من طرف جميع المشاركين ، تقابل في الأخير شعارات جميعا لأفواج تجمع وترتب وتصاغ في وجهة نظر مركبة .

عدد الأفراد :

- المدرب يقود بتطبيق الفنية

- يحتوي الفوج من 05 إلى 10 أفراد

- من 03 إلى 10 أفواج أي من 15 إلى 50 مشارك

تحديد الوقت :

- من 05 إلى 10 د لتقديم المدرب

- من 10 إلى 20 د تكليف الفوج بأول عمل

- من 10 إلى 20 د كتابة و شرح الشعارات المنفذة من كل فوج

- من 10 إلى 20 د تكليف الفوج لثاني عمل

- من 05 إلى 10 د ملخص يقوم به المدرب

قبل المناقشة :

المدرب: يحضر الموضوع المختار بدقة

أثناء المناقشة :

المدرب :

- يقدم للحضور توضيح للموضوع ، المشكل ( مع إمكانية كتابته على السبورة )

- يستعرض الفنيات لاختيار الفنية الأنسب لدراسة الموضوع

- يعطي ‘إشارة البدء لأفواج لتبين شعارات تسمح لمقارنة سهلة

المشاركون:

- يناقشون الموضوع حسب التوجيهات ( من طرف المدرب)

- قراءة الشعارات المنفذة

- تحقيق تركيب ( شعار ) نهائي

المدرب: :

- يحول عمل المشاركين إلى نقاط أساسية

- تحديد النقاط الساخنة للموضوع مع العمل الثاني للفوج

- يعطي تعليمات العمل الجديد للفوج

المشاركون :

- معرفة الشعارات الأخرى

- إبراز الإجماع لاختلاف تحت إدارة المدرب

- توضيح كل الجوانب ( أوجه ) شعاراتهم

- مناقشة النقاط الساخنة في إطار التعليمات المحددة

- قراءة الشعارات المقدمة

- تحقيق تركيب ( شعار ) نهائي

بعد المناقشة :

المدرب :

- يفرض على كل مجموعة تحقيق شعار مركب يستمر البحث فيه خلال مدة هذه التقنية

- يطلب منهم عنوان مكتوب يقترحه المشاركون

الملاحظات :

- الفائدة من التقنية تثير نشاط المشاركين فيه من خلال النقاش

- استنتاج شعار نهائي ( موافقة جميع أعضاء المجموعات )

فنية زوبعة الأفكار Le Brein stroming
تعريفها :

اشتهرت قبيل الحرب العالمية الثانية من طرف أمريكي اسمه أليكس أسبورن ALEX OSBORN سنة 1953 ولكنه ظهرها في حوالي سنة 1939 وقد عرفت بطريقة OSBORN هي فنية تدريبية تعني فك قيود التخيل وتركه حراً في إنتاج الأفكار بصفة تلقائية شعاره ' أجعل خيالك يتكلم لديه الكثير مما يقول '

مميزاتها :

- غير متفق عليه Non Conventionnelle

- غير قيود

- تسمح بامتحان العديد من الاحتمالات

- إثارة الفكر الإبداعي

- اتجاهات مختلفة ولغة موحدة

مجالات استعمالها :

- في البحث عن الأجوبة أو حلول المشاكل التطبيقية للجماعات العمل الصغير ، الطلبة ... إلخ

- في الميدان الإعلامي وإنجاز الصفحات الإشهارية

- البحث عن الحجج في ميدان علم النفس التجاري

- وضع تقنيات جديدة للبيع إنتاج معين

- البحث عن وسائل جديدة للتجارة

- إيجاد حلول للمشاكل الإنسانية

- في ميدان التنظيم التجاري والتقنيات الإدارية

- تحسين تقنيات موجودة

- وضع تقنيات لتجارب جديدة

عدد الأفراد :

- منشط يقود تطبيق الفنية

- 06 أشخاص في الفوج الواحد

- 1 سا زمن المستغرق في الفنية

تحديد الوقت :

- 1 ساعة الزمن المستغرق للإنتاج

قبل إعداد :

المدرب : يقوم بتقديم المشكل المطروح في خطوطه العامة ويقسم المشاركين إلى أفواج

أثناء :

المشاركون : يقوم كل عضو في كل فوج بإنتاج أكبر عدد من الأفكار في الموضوع المطروح تدوم لمدة ساعة ، ثم تأتي :

1. مرحلة التصنيف : يتم خلالها جمع الأفكار المنتجة

2. مرحلة التصفية : يتم نقد الأفكار ويتم اختيار المقاييس المستعملة في تصنيفها بناء على واقعية الأفكار من جهة وعلى قابليتها للتطبيق

بعد : بنهاية المرحلتين يجدد تقرير نهائي تستبقى فيه الأفكار المهمة للموضوع

ملاحظات : هي تقنية سهلة الاستعمال وتختصر الوقت في الإنتاج لأكبر كم من المعلومات في ظرف زمني قصير .

فنية لعبة البطاقات Le jeu de cartes
طريقة قريبة من طريقة 6x6 تتمثل في اختيار أشخاص لا يحبون الكلام عن المشكلات

تنظيم :

- كل مشارك يسجل مشكلته بشكل سري على بطاقات

- يجمع المنشط البطاقات ويخلطها ثم يقوم بقراءتها

- أثناء قراءة الموضوع ( المشكلة ) يسجل شخص آخر على السبورة عناصر المشكلة

- موضوع المشكلة يصبح موضوع المناقشة

- تستعمل هذه التقنية لإيجاد الحلول لمشكلات تحدث في حالة التطبيق لفكرة .

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

الاساليب الفنية في التدريب {الحلقة الاخيرة}

***المحاكاة:
**تعريف:-
هي أسلوب فني للتدريب يعمل على تهيئة الموقف الذي يمارس فيه المشارك العمل الذي يتدرب عليه و كذلك المواقف الأخرى التي ربما تظهر أثناء ممارسة هذا العمل..و على ذلك تعتبر المحاكاة الطريقة الوسطى بين طريقتي المناقشة و البيان العملي في التدريب حيث انه في المناقشة يتحدث المشاركون أثناءها عن شيء ما.و في البيان العملي يقوم المشاركون بعده عادة بممارسة المهارة في موقف حقيقي.
أما في المحاكاة فيعمل المشاركون اكثر مما يتكلمون عن بعض الأشياء..و يمارسون مهارات من أنواع مختلفة.و لكن في مواقف مصطنعة و عادة ما يتعلم الأطفال أيضا من خلال ظروف مصطنعة <مفتعلة> و لذلك ربما قد يظن أن هذا الأسلوب لا يفيد في تعليم الراشدين و لكن على العكس فطالما أن الغرض واضح و مفهوم و هناك مجهود يبذل لجعل هذا الموقف واقعيا فالراشدون يستمتعون بالمحاكاة و يتعاونون جميعا في التعلم.
و علينا أن ندرك أن اغلب أساليب المحاكاة تتطلب إعدادا جيدا من المدرب الذي يجب أن يختبر المواد التي أعدها قبل بداية الدورة.

***تقنية تخة الرمل:-

*الوصف:
-تعتبر تخة الرمل من الوسائل البصرية المعينة في التدريب حيث يقوم بعض المشاركين بإعداد بعض التجهيزات الخاصة ثم مناقشة هذه التجهيزات مع المشاركين الآخرين الذين فعلوا نفس الشيء.
*الهدف:-
إعطاء المشاركين الفرصة لممارسة مهارات التخطيط و التنفيذ..
*الأسلوب:-
تعتبر تخة الرمل شكلا مبسطا من المحاكاة الذي يمكن أن يستخدم لتقديم موضوع مثل: معسكر الطليعة..تطوير مراكز التدريب...الخ.
· نحتاج في هذه التقنية لوحة خاصة مجهزة أو سبورة وبرية أو مغناطيسية بأجزاء من الكروت المتحركة لتوضيح العناصر المختلفة و تستخدم في تخطيط التجهيزات و في بعض الحالات قد تستخدم تخة الرمل و النماذج...الخ.
· المرحلة الأولى و يجب ألا تستغرق اكثر من 15 دقيقة و يجب أن يتبعها مناقشة للقواعد التالية:
تجهيزات مخيم الفرقة اعتمادا على أدوات تخييم الطليعة:
<1> الخيام <2>النيران و الأفران <3>الطهي و المطابخ<4>المرافق...و هكذا...الخ.
-ملاحظة:-
مجموعة صغيرة من المشاركين ربما يخططون معا باستخدام نفس التجهيزات.

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

***تقنية تمارين سلة الوارد:-

**الوصف:-
يمنح المشارك عددا من الخطابات و الرسائل و النشرات الدورية..الخ.وتوضع إما في سلة أو سبت.هذه الأشياء تصمم بعناية و تساعد المشارك في سلسلة من المهام أو الواجبات المتعلقة بدوره الذي يؤديه <قائد الكشافة مثلا>حيث يقوم المشارك بتحليل هذه المحتويات و يتخذ القرارات المناسبة بعد ذلك تحلل و تقيم هذه القرارات...
**الهدف:-
مساعدة المشاركين في التدريب على حل المشاكل البسيطة.
**الأسلوب:-
تعد تمارين سلة الوارد نموذجا مبسطا من المحاكاة و لكنها تتطلب إعدادا جيدا إذ يعطى المشارك المحتوى المتوقع و المتخيل في السلة و هي العناصر المكتوبة <مثل الخطابات. الرسائل..الخ> و التي يتسلمها من القائد أو المدرب أثناء اليوم أو على فترات متباعدة أثناء الأسبوع أو الشهر.
-موقف تخيلي يكون مفيدا عندما تجمع العناصر بعد مدة أطول من ثلاثة أسابيع:
قائد الكشافة في الفرقة المحلية ترك المنطقة منذ شهر.وقد قبلت أنت أن تحل محله حتى يمكن إيجاد البديل ويجب أن تكون المحتويات جاهزة للعرض و أن تتضمن كل ما هو ممكن من:
- خطابات..
- نشرات دورية.
- سجلات الفرقة و الطليعة.
- محاضر الاجتماعات.
- رسائل تليفونية.
- مجلات.
- الجرائد.
- الملاحظات المدونة أثناء الحديث...الخ.
كما يجب أن يصمم المدرب هذه العناصر ليحقق أغراض الجلسة..
**مثال:
إذا اهتمت الأغراض بإدارة الوحدة فيجب أن يكون المحتوى مهتما بالإدارة:
- التامين.
- الإعداد و التجهيز.
- التمويل المالي.
أما إذا اهتمت الأغراض بالعلاقات فيجب أن يهتم بمشاكل الناس:
- ملاحظة غاضبة من والد أحد الكشافين..
- طلب صعب من الرئيس المحلي..
- مكالمة تليفونية من أحد الكشافين يذكر انه يشعر بملل وسيترك الفرقة.و بالمثل يمكن من خلال السلة التعامل مع مهارات التنفيذ و التخطيط.
ويجب على المشارك أن يدرس المحتويات و يقدر ما يجب أن يتخذه من أفعال حتى يمكنه أن يقوم بهذا العمل:
- يعد مسودة الخطابات.
- يخطط الزيارات.
- يخطط للمحادثات...الخ.
ويجب عليه أيضا أن يتوقع رد الفعل الممكن لهذه الأفعال.
بعد ذلك يجب تحليل هذه القرارات و تعميمها..ومن الممكن أن يتم ذلك بواسطة مجموعة من المشاركين الذين يتعاملون مع نفس العناصر.
**المرحلة الأولى:-
عندما يعمل المشارك بنفسه يمكنه أن يأخذ من 30 إلى 45 دقيقة على حسب العناصر الموجودة في السلة..
**المرحلة الثانية:-
عندما يناقش المشاركون قدراتهم يمكن أن تأخذ من 15 إلى 30 دقيقة.
**ملاحظة:-
يجب على المدرب أن يختار ما هو مهم من محتويات السلة لتحديد العناصر التي تساعد في تحقيق أغراض الجلسة و يجب أن يكون واقعيا.
ففي 45 دقيقة لن يكون المشارك قادرا على التعامل مع اكثر من 4 أو 5 عناصر و من ناحية أخرى إذا أراد المدرب أن يجبر المشارك على اتخاذ القرارات بسرعة معينة فانه يمكنه أن يضيف بعض البنود التي سيتعامل معها المشارك في الوقت المتاح و لكن يجب أن يكون هذا بطريقة محددة.
و يجب على المدرب أيضا أن يضع في اعتباره ثلاثة عوامل إضافية ممكنة و هي:
*أولا:- من الممكن أن يختار بعض العناصر لمساعدة المشارك في مشكلة يحتاج فيها لمساعدة و لكنه لا يريد مناقشتها مباشرة مع المدرب.
*ثانيا:- من الممكن أن يستخدم تمرين السلة ليختبر قدرات أحد المشاركين أو لتقييم مدى استيعابه <أثناء جلسة مسبقة عن إدارة الوحدة مثلا>.
*ثالثا:- من الممكن أن يستخدم تمرين السلة مع مجموعة صغيرة بحيث يكون مع كل عضو من المجموعة نسخة من كل العناصر.وهذا يغير طبيعة الأسلوب و لكن في بعض الظروف يمكن أن يكون هذا اكثر فائدة من أن يعمل المشاركون منفردين.
ومن المهم ملاحظة أن تمارين السلة مفيدة جدا في تدريب القادة الراشدين الذين يتعاملون مع مشاكل <الورق> اكثر مما يتعاملون مع قادة الوحدات..
في مثل هذه الحالات يكون من المفيد لمجموعة المشاركين أن يعملوا معا غير منفردين و هذا مفيد عمليا عندما يكون المشاركون مستعدين للعمل معا <كفريق> مثل مجموعة المفوضين في منطقة واحدة.

***تمثيل الأدوار:-

**الوصف:-
عضوان أو اكثر من المجموعة يقومان بتمثيل أدوار لموقف ما بعد ذلك يقوم أعضاء المجموعة بتحليل و تقييم الطريقة التي تم بها تأدية هذا الموقف.
**الهدف:-
لتوضيح كيف يكون سلوك بعض الناس في موقف معين عن طريق أداء هذا السلوك عمليا..
**الأسلوب:-
تعتبر هذه الطريقة شكلا مبسطا من المحاكاة و يمكن للمشاركين أن يتعلموا قدرا كبيرا من المعاملات خاصة في مهارات العلاقات و يمكن تقديم تمثيل الأدوار بطرق مختلفة إذا أنها تتعامل مع المشاكل التي عادة ما تشمل الناس و تختلف عن دراسة الحالة في كثير من الأمور – و على الأقل فان دراسة الحالة تقود في النهاية إلى المناقشة لذا يكون تمثيل الأدوار تلقائيا و بدرجة قصوى أثناء مناقشة بعض الموضوعات..
فعلى سبيل المثال و إذا افترضنا أن المجموعة تناقش زيارة القائد للكشاف الذي ترك الفرقة في منزله ليقنعه بالعودة إلى الفرقة قد يظهر أعضاء المجموعة أن القائد قد ينجح و أن الفتى سيعود للانضمام للفرقة و الآخرون يعارضون.
عضوان من المجموعة يقرران تمثيل دور القائد و بعد أن يفكرا قليلا يبدآن في تمثيل الزيارة و باقي المجموعة يلاحظون و بعد ذلك يناقش الجميع المقابلة مرة أخرى و يحددون فرص النجاح..أو الأخذ في الاعتبار الملحوظة الغاضبة من والد الكشاف. و افترضنا أن أحد المشاركين اقترح زيارة الوالد الغاضب يعتقد المشاركون الآخرون انه من الأفضل إرسال خطاب سريع له.
عضوان من المجموعة يوافقان على أداء دور الوالد و القائد و هم يمثلون الزيارة و بعد ذلك تناقش المجموعة هذه المقابلة.
و في كلتا الحالتين من المهم ملاحظة الآتي:-
- يستخدم تمثيل الأدوار لتوضيح الحلول الممكنة.
- و يستخدم تمثيل الأدوار لتوضيح كيف يكون سلوك الناس في المواقف المعروضة.
- يقوم اثنان من المتطوعين بتمثيل الأدوار.
- انهم يظنون أنفسهم في أدوار افتراضية <في حالة ما و لتكن حالة الفتى>.
- يجب ألا يزيد تمثيل الأدوار عن 10 دقائق.
- بعد تمثيل الأدوار تناقش المجموعة كلها ما حدث: < لماذا قال القائد هذا؟ - لماذا كان رد فعل الفتى هكذا ؟ - لماذا غضب الوالد ؟ - لماذا كان رد فعل القائد هكذا ؟ - وهكذا ؟ ....الخ.
ويمكن أن نرى من هذين المثالين أن تمثيل الأدوار أسلوب فني مفيد في تأكيد مهارات العلاقات..و يساعد الناس في أن يتعرفوا على سلوك الناس و التأثير الممكن لهذا السلوك على الآخرين.
ويكون دور المدرب في هذه الحالات هو مساعدة المشاركين على فهم سلوكهم الخاص و سلوك الآخرين و إذا لم يقم بذلك فقدت طريقة تمثيل الأدوار قيمتها..وفي حالة أخرى قد ينظم المدرب تمثيل الأدوار لأغراض معينة و يخططها بعناية لتحقيق أغراض تعليمية معينة.و على الرغم من ذلك فلا بد من تطبيق المبادئ سالفة الذكر.
في هذه الحالة يجب على المدرب الآتي :
- توضيح الخطوط العريضة للموقف لجميع أعضاء المجموعة.
- شرح مزايا المشاركة..
- يطلب من المتطوعين أن يمثلوا الأدوار.
- يسمح لهم ببعض الإضافات للموقف أثناء التمثيل مع الالتزام بعناصره الأساسية.
وفي نهاية المشهد يقوم كل أعضاء المجموعة بمناقشة تحركات الأشخاص المعنيين وسبب تطور المشهد بهذه الكيفية..وكما في دراسة الحالة يجب أن يكون الموقف واقعيا و مفيدا للوصول إلى أغراض الجلسة وربما يكتب المدرب الموقف أو يعد شريط تسجيل <كما في دراسة الحالة> و ربما يعد ملاحظات لكل من الشخصيات المشاركة.و يجب على المدرب تحديد تمثيل الأدوار بملاحظتين أو ثلاث مع المشاركين قليلي الخبرة و يترك الدور يستمر إلى عشر دقائق أو اثنتا عشرة دقيقة على الأكثر.
أخيرا عندما يصبح المشارك ماهرا في تمثيل الدور و يمكنه أن يتعلم اكثر من خلاله بدون أي انفعال أو تعاطف <كما في حالة عديمي الخبرة>يمكن عرض مواقف بملاحظات اكثر..و عند عرض المدربين لتمثيل الأدوار على مجموعة متقدمة فان أعضاء مجموعة المرشدين قد يقوموا بتمثيل الأدوار و يقود أحدهم المناقشة.و المناقشة التي ستعقب تمثيل الأدوار هامة جدا لنا و يجب على المدرب تحرير الممثلين من أدوارهم..ويجب أن تحلل المناقشة الأداء و مميزات شعور الممثلين بدقة و بالمثل الأجزاء الهامة من الحوار.
- هل غير أحد الممثلين سلوكه.
- لماذا حدث هذا؟
- هل مع مرور الوقت يمكن أن يتفهم الممثلون بعضهم البعض بصورة افضل أم لا؟
- لماذا؟
ومن المهم التدقيق في النظرات العاطفية بقدر الإمكان و الخبرات التعليمية التي يمكن تقويتها أو دعمها.
**ملحوظة:- تمثيل الأدوار يساعد المشاركين في تنمية قدراتهم على تدريب أنفسهم للتعرف على تفكير و أحاسيس الآخرين و هذا يزيد من تفهمهم للسلوك الإنساني و مهاراتهم في العمل مع الناس و الناقد على حق طالما انه بعيد عن خطورة المشاعر المعوقة أو العواطف المتداخلة و عندما يعرف أعضاء المجموعة بعضهم البعض و يشعرون بالأمان في مشاركة الآخرين تتضاءل هذه الخطورة.
وعلى الرغم من ذلك يجب على المدرب أن يكون حريصا من مثل هذه الأخطار و يستخدم طريقة تمثيل الأدوار فقط عندما يشعر بالثقة في نجاح هذه الطريقة لإشباع الأغراض التعليمية للجلسة التدريبية.
و من ناحية أخرى إذا أراد المدرب أب يغير صفات أو سلوك المشاركين و يشعر أن هذا سيتحقق بإثارة مشاعرهم عن طريق تمثيل الأدوار فعليه أن يشجع هذا و يجب أن يحرر الممثلين من أدوارهم بعد ذلك و يترك لهم فرصة للعودة إلى حالتهم الطبيعية. ولهذا السبب يراعى عدم استخدام هذا الأسلوب في نهاية اليوم أو نهاية الدورة.
من الواضح انه يجب استخدام هذا الأسلوب فقط بواسطة مدرب ماهر يعمل مع مجموعة و أن يعرف الأعضاء كل منهم الآخر و يشعر بالأمان تجاه الآخرين و أخيرا يتضح ضرورة القول بان التدريب في الكشافة على تمثيل الأدوار ليس تمثيلا فقط أو عرضا لشيء ما كما في المسرح و لكن لهذا التمثيل دوره في تدريب الراشدين في الكشافة و في مثل هذه الحالات يعتبر بيانا عمليا طبيعيا مثل بيان الصيحة الكبرى للأشبال و تمثيل الأدوار كما سبق ذكره يجب أن يكون واضحا في ذهن المدرب و هناك اختلاف بين تمثيل الأدوار و فن التمثيل.

**لعبة الإدارة:-

**الوصف:-
هي نتاج تطوير طريقتي تمرين سلة الوارد و تمثيل الأدوار و فيها يتولى المشاركون أدوارا عديدة في موقف افتراضي بشيء من التفصيل مع المنظمين لهذه اللعبة.وبعد أن يتعرف المشاركون على الموقف يتخذون القرارات التي سينفذونها و تتخذ القرارات بواسطة المشاركين أما بصورة فردية أو جماعية و ظهور مواقف جديدة سيترتب عليها قرارات أخرى إضافية و هكذا.
إن القرارات التي يتخذها المشاركون يجب تحليلها و تقيمها كلما تقدمت اللعبة أو بعد انتهائها كما يجب أن يحدد للعبة فترة من الوقت أو قد تستمر لعدة أيام و كثيرا ما يستخدم هذا الأسلوب لتدريب المشاركين في إدارة الأعمال أو في التنظيم و لذا يطلق عليه أحيانا العاب الإدارة و العاب التنظيم.
**الهدف:-
إعداد موقف واقعي حقيقي من الحياة بقدر المستطاع حتى يمكن للمشاركين أن يتعلموا اكثر عن أدوارهم و طريقة أدائهم للمهام المكلفين بها.
**الأسلوب:-
يعتبر هذا الأسلوب شكلا متقدما من أشكال المحاكاة و الذي يحتاج إلى إعداد جيد و استخدامه محدود في تدريب قائد الوحدة و لكنه يستخدم على نطاق أوسع في تدريب قادة الراشدين و في تدريب المدربين و إليك الأمثلة الثلاثة التالية:
**مثال1:- في دورة لمجموعة القادة و المفوضين يطلب منهم التخطيط لتكوين مجموعات كشفية جديدة في مدن جديدة يعملون في مجموعات صغيرة و يتزودون بكل المعلومات الضرورية:
- خريطة للإقليم توضح المدينة الجديدة بالتفصيل.
- إحصائيات التعداد السكاني المتوقع في المستقبل.
- التفاصيل الكشفية في المناطق المحيطة.
يقومون بدراسة كل المواد المتاحة و يخططون ويقدرون و من وقت لاخر يزودهم المدرب بعناصر جديدة <مثال ذلك قرار من السلطة المحلية بتخصيص ارض في المدينة الجديدة لاستخدام الكشافة> مما يلزم المشاركين بدراسة الوضع مرة أخرى لتحسين خططهم و قراراتهم في النهاية تعرض كل مجموعة خططها على المشاركين الآخرين
النتيجة النهائية ليست في أهمية القدر الذي تعلمه المشاركون أثناء اللعبة و التي استمرت في هذه الحالة طوال اليوم و في هذه الحالات يحرص المدرب أو المرشد على انتهاز كل فرصة ممكنة لتقوية الخبرة التعليمية التي يكتسبها المشاركون.
**مثال2:- و في دورة أخرى يختار أعضاء كل مجموعة الأدوار الموجودة في قسم الكشافة أو قسم المفوضين أو السكرتارية أو أمناء الصناديق أو مجموعة القادة..الخ.
و سوف يزودون بالمعلومات تماما كما في تمرين السلة <لدى القسم مشاكل منها قلة القادة أو نقص التمويل..الخ> و يجب أن يطلب منهم حل هذه المشاكل لاتخاذ القرارات كما في تمرين سلة الوارد..و يعملون تبعا لقراراتهم :كتابة خطابات.عقد اجتماعات.اتصالات تليفونية..الخ> و تتضح إيجابية المدرب في تهيئة مواقف جديدة للقيام بمزيد من التحليل و هكذا..
و يمكن للمدرب تحقيق الكثير بمثل هذا الأسلوب..بعد فترة العرض بالتأثير الواقعي و بالأغراض التعليمية المحددة.
**مثال3:- و في دورة المدربين الأهلية يقسم المشاركون إلى مجموعات تمثل كل مجموعة فريقا من المدربين يخططون دورة أساسية باستخدام المعلومات التي يزودون بها يجب أن يخططوا دورة تقام بعد ستة اشهر.
و يبدؤن في الساعة 9 صباحا و يعتبر هذا الزمن شهر يناير و ينتهون في الساعة 12 ظهرا التي تمثل شهر يونيو الشهر الذي ستبدأ فيه الدورة.لذا يجب عليهم عمل خططهم و التصرف في حدود الزمن حيث أن كل ثلاثين دقيقة من الوقت تمثل شهرا.
يتخذون قراراتهم <كما في حالة التمرين بالسلة> و يجب أن يكون للمدربين دور نشط بتقديم مشاكل جدية كالتي تقابلهم في المواقف الحقيقية.فشل المشاركين في التنفيذ في الوقت المحدد أو قلة التجهيزات المناسبة..الخ.
وفي مثل هذه الألعاب يسمى المدرب في بعض الأحيان <الحاكم> أو يسمى <العقل>..و تستخدم هذه الألعاب في مراجعة <وفي تقييم> ما تعلمه المشاركون أثناء الدورة عند تنظيم دورات التدريب.
**ملحوظة:- تحتاج هذه الأساليب لاعداد جيد و يجب اختيار المواد قبل استخدامها في الدورة بواسطة مجموعة صغيرة ذات خبرة.
و تستخدم العديد من الوسائل المعينة في التدريب مثل :اللوحات / الشفافيات على جهاز العرض فوق الرأس/ الشرائح> لتقديم المواد الأولية لمثل هذه الألعاب.
في نفس الوقت لو طلب من المشاركين تقديم تقارير عما استفاده الآخرون كما في المثال الأول قد يستخدمون وسائل بصرية بسيطة لانفسهم.أخيرا يجب أن ندرك أن لعبة الإدارة أسلوب تدريبي متقدم يحتاج إلى مدربين ذوي مهارة و مشاركين ذوي خبرة..
و على ذلك فهناك عدة مشاكل.
- و في بعض الأحيان يعمل المشاركون كمجموعة يحاولون التفوق على الحاكم <كما هو مذكور في المثال الأخير>..
- تقدير الزمن الافتراضي :<كما في المثال السابق> بحيث يتاح سرعة اتخاذ القرارات و تنفيذها على الوجه الأكمل.
- في هذه الحالة يجب ألا يزود المشاركون بمعلومات تفصيلية كثيرة و يجب أن تعطى لهم المعلومات الإضافية في وقت معقول.
***البيان العملي:-

**الوصف:-
يقوم شخص واحد أو اكثر بتوضيح كيفية إنجاز المهمة و أداء العمل للمتدربين و عادة ما تشمل هذه المهام على المهارات الكشفية و مع ذلك فان هذا الأسلوب الفني في التدريب يمكن أن يستخدم في مهارات أخرى مثل مهارات العلاقات و مهارات التخطيط و مهارات التنفيذ.
و بالرغم من ممارسة الكشفية و الاستخدام الواسع للبيان العملي في الدورات التدريبية إلا أنها لا تنفذ جيدا للأسباب التالية
- افتراض أن الشخص الذي يمكنه عمل بعض الأشياء يستطيع أن يعلم الآخرين طريقة عملها <افتراض أن الخبير معلم جيد>
- الافتقار إلى المشاركة في البيان العملي.
- المعدات غير كافية أو ذات العيوب.
- البيان الناقص أو الخاطئ للمهارات.
- الشرح غير الملائم أو غير المسموع.
- نقص المعدات المناسبة أو الملائمة لممارسة المشاركين أثناء أو بعد البيان.
**مثال يوضح هذه النقطة:
خبير زوارق <تجديف> قد لا يعتبر انسب شخص لعمل بيان <عن كيفية نزول و خروج رجلين من القارب و ماذا يفعلان في حالة انقلابه>.
في مثل هذه الحالة فان الخطوات الخاصة بالبيان يجب أن توضح للمشاركين مع استخدام الزورق في شرح هذه الخطوات حتى يستطيع المدرب أن يعلمهم خبراته في هذا المجال على أن تكون هذه الخطوات بسيطة وواضحة.
و يجب عليه أن يقوم بعمل تجربة لبيانه العملي بعناية ليتأكد من أن خطواته بسيطة وواضحة و منطقية و عندما يقوم بعمل تجربة لبيانه العملي فانه سيكتشف ما إذا كانت تجهيزاته كافية أم لا.
ويجب عليه أن يطلب من شخص ما أن يستمع إليه ويشاهد التجربة حتى يمكنه أن يرى إذا ما كانت كاملة و شاملة و مناسبة و يمكن سماعها أم لا.
ومن المسلم به أن يكون الشخص الذي يؤدي البيان العملي ماهرا في الأداء و يراه و يسمعه الجميع و يرون ما يؤديه بالتفصيل و إذا كان هناك عدد كبير من الناس سيشاهدون البيان و يسمعونه فانه يجب تقسيمهم إلى مجموعات و يكرر البيان لكل مجموعة مثل أسلوب القاعدة أو باستخدام شارحين أو اكثر ليعرضوا الموضوع بالتناوب.
و أخيرا هناك نقاط قليلة يجب مراعاتها في البيان عن <كيفية خروج و دخول رجلين في الزورق> و هي ضرورة أن يكون هناك زوارق كافية ووقت كاف لكل الذين يشاهدون البيان ليمارسوا ما قد يرونه أو يسمعونه.
و كما في كل الأساليب الفنية للتدريب يكون الهدف تعليم المتدربين و لكنهم لا يستطيعون تعلم مهارة دون أن تتاح لهم فرصة ممارسة هذه المهارة.
و أثناء الدورات توجد فرص عديدة للبيان العملي:
- مجموعة من المشاركين الذين يتعلمون كيف يقيمون خيمة قد يقوموا بعمل بيان عملي للآخرين.
- المشارك الماهر في حرفة ما يمكنه عمل بيان عملي للآخرين.
- قد يقوم اثنان من المدربين بعمل بيان عملي عن المشورة.
- يمكن لقائد الكشافة المجرب ذي الخبرة و عرفاء طلائعه عمل بيان عن تخطيط البرنامج.
- قد يقوم المدرب أو المرشد بعمل بيان للمدربين الآخرين عن كيفية تعلم القادة.
- يمكن لعريف الطليعة المجرب ذي الخبرة عمل بيان عملي عن كيفية تعليم الكشافين.
- تقوم الفرقة أو الزمرة فرقة الأشبال بعمل بيان عن الألعاب.
إن أهداف هذه البيانات العملية متعددة و سوف يؤدي هذا إلى تعدد طريقة تنفيذها.و على الرغم من ذلك فان طريقة التنفيذ يمكن أن تتم بالأسلوب التالي:
- حديث قصير.
- البيان العملي.
- الممارسة <التمرين>.
في بعض الحالات يجب أن تكون الممارسة حقيقية مثل إقامة الخيام و في حالات أخرى قد تحتوي الممارسة <التمرين> على <تمثيل الأدوار> مثل <المشورة> و في بعض الحالات قد تؤجل الممارسة <التمرين> لحين عودة المشارك إلى زمرته<فرقة الأشبال> أو إلى فرقته الكشفية <مثل الألعاب>.
ختاما يجب استخدام الوسائل المعينة في التدريب إذا كانت ذات فائدة و في حالات كثيرة تكون النشرات ذات فائدة في دعم البيان العملي مثل التدريب على المهارات اليدوية و الألعاب و كذلك السبورات اللوحات الشرائح شرائط الأفلام و الصور المتحركة و الأفلام الناطقة و النماذج الثابتة و المتحركة و يجب الاستعانة بكل هذه الوسائل و خاصة في بعض الحالات التي لا يمكن فيها استكمال البيان مثل ما العمل في حالة انقلاب الزورق؟ فمثل هذه الوسائل يمكن أن تفيد كبديل.
إذن البيان العملي أسلوب تدريبي بالإضافة إلى أن المدرب الذي ينظم البيان العملي قد يجد المبادئ التالية مفيدة:
**الإعداد للبيان العملي:-
- ما هي أغراضك؟
- ما هي المعرفة و الخبرات التي يتمتع بها المشاركون؟
- هل لديك المواد و المعدات الضرورية للبيان؟
- هل أنت متفهم لتتابع و محتوى البيان؟
- هل حدود الزمن واقعية؟
**إعداد المشاركين:-
- ماذا ستقول للمشاركين على الغرض من البيان؟
- كيف ستجذب انتباههم و تحقق مشاركتهم؟
- كيف تتوقع أن يدون المشاركون ملاحظات أو توزعها عليهم في شكل نشرات؟و إذا كان الأمر كذلك فمتى؟
**تنظيم <إدارة> البيان العملي:-
- هل سيستطيع المشاركون أن يروا و يسمعوا؟
- هل ستستخدم سبورة سوداء أو لوحة أو أي وسيلة بصرية أخرى؟
- هل ستصف المراحل غير المعروفة و الأجزاء أو التسلسل كلما استرسلت؟
- هل ستلاحظ علامات الضيق أو الاهتمام؟
- هل ستتحرك بالسرعة المناسبة؟
- هل ستدعو المشاركين المحددين لحضور البيان؟
و أساليب التدريب الأربعة التالية تعتبر أمثلة عن كيفية التطبيق العملي للمشاركين أثناء أو بعد البيان و بذلك يتعلمون المهارات المطلوبة عن طريق الممارسة..

***القاعدة:

**الوصف:-
يقسم المشاركون عادة إلى عدد من المجموعات و يقومون بزيارة مجموعة من القواعد أو الأماكن يمضون فترة محددة من الوقت في كل منها..و يمكن للمجموعات أن تتحرك من قاعدة إلى قاعدة بدون توقف.و في كل قاعدة يكون هناك محادثة قصيرة أو شرح يتبعه التطبيق عادة ما تختار الموضوعات لتقدم المزيد من التدريب و بصفة خاصة تدريب المهارات.

**مثال:-
مجموعة من خمس قواعد مخصصة لمهارات التخييم من الممكن أن تعرض الخيام ثم النيران و المواقد و الأفران ثم الطهي و المطبخ ثم دورات المياه و أخيرا استخدام المنشار و البلطة و المدى أو المطواة و ذلك لأغراض معينة.
**الهدف:-
تقديم فرص تدريبية بشكل أوسع مرتبطة بمجال المهارات.
**الأسلوب الفني:-
يجب أن تكون القاعدة في مساحة مناسبة لكل منها و خارج حدود المجال الصوتي <حتى لا تشوش كل قاعدة على الأخرى> و لكل قاعدة قائد مسؤول كما يجب أن تشتمل على الأدوات الضرورية الخاصة بالموضوع الذي سيتم عرضه.وبافتراض أن لدينا خمس قواعد سوف نقسم المشاركين إلى خمس مجموعات بأعداد متساوية و سوف تمر <تزور> كل مجموعة على كل قاعدة ثم تتحرك و تتلقى نفس المحادثة القصيرة و الشرح ثم تقوم بنفس التدريب.
و تقضي المجموعات المكونة من خمسة إلى ستة أفراد على الأقل 30 دقيقة في كل قاعدة:و بذلك تنال كل مجموعة فترة مناسبة من التدريب خلال الوقت الذي تقضيه في القاعدة و بعد الجلسة تعطى الحرية لأفراد المجموعات إن أمكن ذلك لزيارة أي قاعدة لمزيد من التدريب و ذلك تحت الإشراف إذا كان ذلك ضروريا.
**ملاحظة:-مميزات هذا الأسلوب هي:
يمكن للعدد الصغير من الأفراد ملاحظة الشرح عن قرب و بالتالي يكون التدريب تحت إشراف مباشر.
..قلة الحاجة إلى معدات ذلك لان عدد الأشخاص المحتاجين للتدريب في وقت واحد محدود.
..الأسئلة و المناقشات تكون بجدية اكثر من المجموعات الصغيرة.
..مسؤولية الشرح تكون موزعة على اكثر من عضو من أعضاء هيئة التدريب..و يكون باستطاعتهم التخصص في مهارات معينة.
ولكي يكون للقاعدة فاعليتها فلا بد من استكمال تجهيز أدواتها قبل التدريب و يمكن إعداد نشرات للتوزيع في كل القواعد أو بعضها.

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

***التمرين:-

**الوصف:-
يطلب من المشارك أن يتولى مهمة معينة تؤدي إلى نتيجة محددة يتم تنفيذها على مراحل متتالية وضعت بواسطة الشخص الذي حدد المهمة.
و تستخدم لاعطاء المشاركين الفرصة للتدريب على بعض الأشياء التي سبق شرحها أو عرضها عليهم و ذلك لتأكيد مهاراتهم في أمور معينة.
**الهدف:-
تقديم فرص تدريبية على مهارات معينة.
**الأسلوب الفني:-
من المحتمل أن يؤدي المهمة بصورة فردية أو في مجموعة و من المحتمل أن يتعلق ذلك بالمهارات الكشفية و لكن يمكن أن تستخدم أيضا في التدريب على مهارات أخرى مثل التخطيط لسلسلة من اجتماعات الفرقة أو تعليم الراشدين كيفية إدارة الألعاب.
الجدول الزمني للدورة يمكن أن يشتمل على التمرين أو من المحتمل استكماله أثناء أوقات الفراغ في الدورة <مثل أعمال أوقات الفراغ> أو بعد الدورة و إذا كانت الدورة لاكثر من ثلاث إجازات نهاية الأسبوع فانه يمكن استكمال التمرين بين فترات الدورة.

***المشروع:-

**الوصف:
هو شكل متقدم للتمرين يعطى فيه المشارك فرصة اكبر للمبادرة و للأفكار المبتكرة و يطلب منه تولي مهمة معينة تقوده إلى نتيجة محددة و لا يفرض الشخص الذي حدد المهمة طريقة لتنفيذها بل يترك للمشارك حرية ذلك.
**الهدف:-
لتقديم فرص للتدريب على المهارات المرتبطة بالمهمة المحددة.
**الأسلوب الفني:-
كما هو الحال في التمرين يمكن أن تؤدى المهمة بصورة فردية أو في مجموعة و من الممكن أن تهتم بالمهارات الكشفية مع مراعاة أن التمرين كثيرا ما يستخدم للتدريب على مهارات التخطيط و التنفيذ مثل تخطيط معسكرات الفرقة أو العروض أو إدارة اجتماع خاص أو حفلة سمر.
كذلك يمكن للمشاركين أن يدربوا أنفسهم على بعض المهارات التي سبق لهم ممارستها و لكن من المحتمل أن يكتشفوا انهم في حاجة إلى مزيد من التدريب عليها و الذي يجب أن يتوفر لهم.
و في نفس الوقت هناك بعض المصادر الأخرى مثل : <الكتيبات> و التسهيلات التي قد تكون ضرورية و يجب على المدرب أن يتأكد أنها متاحة أيضا كما يجب على المدرب ألا يطلب من المشاركين تولي المهام إذا لم تتح فرص التدريب اللازمة لاداء هذه المهام أو تقديم الموارد و التسهيلات الضرورية و إلا أدى ذلك إلى الإحباط.
**ملحوظة:- يجب على المدرب أن يكون متمكنا من التدريب و الإشراف دون فضول يجب عليه أن يتأكد من أن كل مشارك يتعلم و أن أغراض الجلسات قد تم تحقيقها.
ومن اوجه القصور في هذه الطريقة أن المشارك قد يندمج في الأنشطة نفسها <مثل تنفيذ تقاليد للاجتماعات الخاصة> بحيث يضيع عليه تعلم مهارات التخطيط و التنفيذ بصفة عامة و بذا يفتقد بالتحديد كيفية تطبيقها في مجموعته الخاصة أو فرقته بعد انتهاء الدورة.
و يتحمل المدرب مسؤولية التأكد من أن المشارك يتلقى اكبر فائدة من الخبرة المتوفرة لديه.و تستخدم طريقة المشروع هذه على نطاق واسع في دورات مدربي القادة و في بعض دورات المدربين الأهلية و في هذه الدورات المهمة أو المهام تختار بواسطة المشاركين بمساعدة أعضاء هيئة التدريب.و الهدف هو انم يتعلم كل مشارك مهارات خاصة قد تساعده في أداء دوره كمدرب.
و في مثل هذه الحالات قد يعمل المشاركون منفردين أو في مجموعات صغيرة إذا ما كانت احتياجاتهم التدريبية متشابهة.

***الورشة:-

**الوصف:-
مجموعات صغيرة تتولى مهاما عملية عادة ما تكون مصحوبة بالمهارات الكشفية.ثم تقوم المجموعات فيما بعد بعمل استعراض لما أنجزوه.
**الهدف:-
هو إتاحة فرص التدريب على المهارات على مدى اكبر ثم عرضها بعد ذلك على الآخرين.
**الأسلوب الفني:-
في بعض الطرق يكون هذا الأسلوب مشابها للمشروع فيما عدا انه في طريقة الورشة يعمل المشاركون دائما في مجموعات و عادة ما يهدفون إلى استعراض أعمالهم بعد فترة.
ومن ناحية أخرى فليس هناك ما يمنع هؤلاء الذين استخدموا طريقة المشروع من عمل مثل هذا العرض كما يرغبون و دائما ما تكون هذه هي رغبتهم.
وفي حالة الورشة عادة ما يكون العرض مرئيا:
- ساكنا مثل اللوحات و الصور الفوتوغرافية لمعروضات من كل الأنواع و منتجات العمل.
- متحركا مثل عرض المهارات التي تم تعلمها او المهام المؤداة – الأغاني – الألعاب – إعداد الوجبات – و تقديمها.و هناك أيضا إلقاء التقارير أو كتابتها و التي عادة ما تلقى اهتماما اقل.
**ملحوظة:-
الغرض من العرض هو إتاحة الفرصة للمشاركين الآخرين للتعلم من خلال عمل المجموعة و لكن إذا لم يهتم المدرب بالتأكيد على ما تعلمته كل مجموعة فسوف تتضاءل فرص تعلم المشاركين من العرض الخاص بالمجموعة الأخرى..و في الحقيقة أن التعليم يؤتي ثماره أثناء قيام المجموعة بالتدريبات العملية.

***المحاضرة:-

الوصف:-
شخص واحد ينقل معلومات إلى أشخاص آخرين عن طريق التحدث إليهم و يمكن أيضا عن طريق استخدام وسائل معينة في التدريب و خاصة البصرية و لا توجد مشاركة من هؤلاء المستمعين و المشاهدين و هكذا تقل عملية الاسترجاع <استرجاع المعلومات>..
و يستخدم أسلوب المحاضرة لنقل المعلومات..و لكنه لا ينجح في تعليم المهارات أو الإقناع...و مع ذلك فيجب الاعتراف بان المحاضرة قد تكون في بعض الأحيان وسيلة لحث و تحفيز الأفراد.
و من المميزات أن المحاضر يمكنه فعلا أن يعد نفسه لانه هو المسيطر الأول عن الموقف.و هو يستطيع إعداد المواد التي سيستخدمها و يختار بعناية اكثر المعلومات المفيدة و التي تكون وثيقة الصلة بالموضوع و بذلك يستطيع إعداد التقديم للموضوع و الوقت اللازم و قد تمتد فترة المحاضرة إلى 45 دقيقة و لكن من المعروف أنها كلما زادت عن 20 دقيقة فعادة ما تؤدي إلى نتيجة عكسية..و يستطيع معد المحاضرة التخطيط و إعداد الوسائل المعينة في التدريب مثل اللوحات القلابة أو الشفافيات الخاصة بجهاز العرض فوق الرأس أو الشرائح.وعن طريق الاختبار المتقن و استخدام مثل هذه الوسائل ما يزيد غالبا في فاعلية الأسلوب الفني للمحاضرة..كما يستطيع أيضا أن يعد المطبوعات التي قد توزع قبل أو أثناء أو بعد المحاضرة لتحسين الاستيعاب أو يمكنه توزيعها بعد ذلك للاستشارة عملية الأسئلة و المناقشة..
و يجب ألا يشجع المستمعون على كتابة الملاحظات أثناء المحاضرة ما عدا الملاحظات و النقاط العرضية التي تسجل للاستفسار أو السؤال عنها.
و توزيع المطبوعات المناسبة يغني على كتابة الملاحظات أثناء المحاضرة و يجب ألا تكون المطبوعات طويلة جدا. و إذا كانت المطبوعات الرئيسية الخاصة بالمحاضرة واضحة فإنها تمكن المستمعين من متابعة المحاضرة أثناء إلقائها أو تجعلهم يتذكرون النقاط الهامة بعد ذلك و بالتالي يستطيع المستمعون إضافة بعض النقاط إلى المذكرة أثناء أو بعد المحاضرة.
بذا تكون المحاضرة ذات فاعلية و ذات أسلوب سريع في نقل المعلومات و خاصة بالنسبة لعدد كبير من الناس و لكن رغم ذلك فإنها لا تقوم بإشباع غالبية الاحتياجات.
و تشير الأبحاث إلى انه بعد المحاضرة مباشرة يمكن أن يتذكر الناس اقل من 50 في المائة مما سمعوه..و بعد أسبوع فانهم يتذكرون اقل من 20 في المائة و بذلك يكون من الواضح أن المحاضرة محدودة الاستخدام و يجب أن تستخدم بكياسة و تعقل..
فالتعليم يكون ذا فائدة عظيمة إذا ما أعقب المحاضرة بعض الأنشطة <مثل المناقشة> التي يمكن من خلالها مراجعة و استخدام المعلومات التي ذكرت أثناء المحاضرة..
و من هذا المنطلق فان الفترة التي يقوم فيها الناس بسؤال المحاضرة قد تكون مفيدة ما دام عدد المشاركين محدودا <يأخذ كل منهم فرصته في الحديث>..
و لكن مثل هذه الأسئلة و الأجوبة لا تحل محل المناقشة في الجماعات الصغيرة و تفتقر إلى استرجاع المعلومات مما يعد ضعفا خطيرا في المحاضرة.فإذا اخطأ المحاضر في تقدير مستمعيه و تكلم بسرعة كبيرة أو استخدام كلمات صعبة فسيفقد الاتصال بهم و التفاهم معهم.و إذا لم يتفهم احتياجاتهم و قدم لهم معلومات يعرفونها مسبقا أو لا يريدون معرفتها فان محاضرته سوف تكون عديمة الجدوى.
و عندما يثير المحاضر أسئلة ليحصل على أجوبة قبل المحاضرة.قد يتغلب على نقطة الضعف الثانية. و يمكن للمحاضر أن يعدل موضوعاته وفقا لذلك.
أخيرا يجب التأكد من أن الترتيبات المبدئية للمحاضرة ذات أهمية كبيرة و على المحاضر أن يقف و يتكلم حتى يمكن أن يراه الجميع و يسمعونه.يجب إعداد الوسائل البصرية بحيث يمكن أن يراها الجميع.يجب اختيار أماكن الجلوس ووسائل التهوية..و يجب إبعاد الأدوات التي تصرف الانتباه و يجب على المستمعين أن يجلسوا بصورة تمكنهم من التحدث بسهولة مع المحاضر أو مع أي من المستمعين الآخرين.

***الحديث:-

**الوصف:-
الحديث يشبه المحاضرة فيما عدا انه يعطي فرصة المشاركة و استرجاع المعلومات من خلال الأسئلة و الأجوبة التي قد تحدث أثناء المناقشات المختصرة.
**أولا:-
من المعلوم أن الأحاديث القصيرة تتراوح ما بين 5 إلى 20 دقيقة و لكن بعضها قد يصل إلى 30 دقيقة و تكون هذه الأحاديث من المواد التي تدعم تدريب قادة الوحدات.و الحديث بهذا الطول يجب أن يكون استثناء من القاعدة.
و يقال أن المستمعين لا يستطيعون التركيز لاكثر من أربع أو خمس دقائق في الفترة الواحدة. وقد أوضحت التجارب أن معظم الأحاديث تصبح عقيمة <عديمة الفائدة> بعد 15 دقيقة ..و هذا سبب من الأسباب التي تستدعي أن يتخلل الحديث أسئلة و أجوبة – ومن الممكن أيضا أجراء بعض المناقشات البسيطة المختصرة..
**ثانيا:-
يجب أن يكون واضحا لنا عدم اشتراك اكثر من 24 إلى 36 مشاركا. و هذا يسمح للمتحدث بالاتصال الشخصي مع المستمعين..وبذلك يمكن أن تتاح بعض المشاركة و استرجاع المعلومات.
و يمكن للمتحدث أن يوجه أسئلة للمجموعة كلها. و بالطبع يمكن للمشاركين أن يسألوه..أخيرا يمكن لأعضاء المجموعة أن يسألوا و يجيبوا على أسئلة بعضهم البعض و هذا يعتبر شكلا من أشكال المناقشة.و لكنها لا تغني عن المناقشة التي تحدث في المجموعات الصغيرة.و العدد الأمثل لهذه المجموعة يتراوح ما بين 5 و 8 أفراد.
و بالمناسبة يمكن استخدام مجموعات التفاعل في بداية أو أثناء الحديث.و استخدام المتحدث للأسئلة أثناء الحديث يكون ذا قيمة لدراسة اعمق لموضوع الحديث..و على المتحدث أن يحدد بعناية نوع و غرض الأسئلة التي قد يسألها على أن يكون هدفه التشجيع على المشاركة و على زيادة فهم <استيعاب> المستمعين..و عليه أيضا أن يزيد فاعلية الحديث للمشاركين بتوجيه الأسئلة كخبرة تعليمية لهم...
و الاستخدام الأمثل للحديث أن يكون لنقل المعلومات مثل المحاضرة رغم انه اكثر مرونة منها..و يمكن أن يستخدم لإثارة الاهتمام أو لتعزيز المناقشة أو لإثارة الحوار <الجدل> اكثر من المحاضرة.
كما يمكن أن يستخدم في بداية الجلسة لتقديم موضوع جديد أو لشرح الأسلوب الفني أو الأساليب الفنية التي ستستخدم أثناء الجلسة..و يستخدم أيضا أثناء الجلسة لربط موضوعين أو جزئين في الجلسة لتلخيص آراء المجموعة و التأكيد على النقاط الهامة.
وبصفة عامة يعد الحديث واحد من الأساليب التي يقوم بها المدربون لادارة أو قيادة الجلسة <كمدير التدريب> و يتطلب تخطيطا متقنا..كما انه من الأخطاء الشائعة محاولة الاسترسال الطويل أو السريع..و إذا وضع المتحدث في اعتباره كل العناصر و الوقت المتاح و احتياجات المشاركين و حدود قدراتهم على التركيز..فذلك عادة ما يقلل من تشتت مادته.
و عن سرعة الحديث كتب أحد الخبراء <إذا كان هناك كلام ذو قيمة فيجب أن يلقى ببطء و بدرجة كافية لكي يسمع جيدا.و يفهم و يسهل للمستمعين تذكره.>.
و أخيرا يجب أن يقال انه بالرغم من أن الحديث وسيلة منتشرة الاستخدام في الدورات التدريبية إلا أنها لا تستخدم دائما بحكمة.و الحقيقة أنها ليست مؤثرة كبقية وسائل الاتصال لعدم إمكان التأكد من استيعابها و فهمها و استرجاعها و يجب على المدرب دائما أن ينشد تلك التأكيدات و يقنع نفسه بان المتحدث يجب أن يكون مرسلا ناجحا و بذلك سيحقق أهدافه.

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

***المناقشة:-

**الوصف:-
هي أي أسلوب تدريبي تختبر فيه المجموعة أو تكتشف جوانب الموضوع عن طريق تنوع وجهات النظر و يمكنها أن تأخذ عدة أشكال و تنمى بعدة طرق.
وهناك عدة طرق لإثارة أو مناقشة تعدد وجهات النظر – ومن الخطأ أن نفترض أنها طريقة واحدة تمارس بعدة أشكال لضمان نجاحها كما توحي لنا بعض الكتيبات.
و في هذا الجزء نتعرض لاربع من هذه الطرق.
ومن الصعب أن نعطي مفهوما عاما للمناقشة و لكن يمكن الاستفادة من النقاط الخمس التالية:
- أي مناقشة مفيدة تحتاج لبعض أنواع المعلومات لتغذيتها.و هذا يعني ضرورة وجود نقطة بداية و يتم عرض بعض المعلومات الأولية عن الموضوع قيد المناقشة في محاضرة أو حديث أو قد تأتى من داخل المجموعة <عن طريق التنشيط الفكري مثلا> أو من خارج المجموعة <بواسطة دراسة الحالة>.
- و يجب على المدرب المسؤول عن الجلسة أن يختصر المناقشة بحكمة لتحقيق الهدف منها.
- و يمكن لأي شخص أن يعمل كقائد للمناقشة <المدرب – مرشد المجموعة – أو حتى عضو من المجموعة> و لكن يجب أن يكون موجزا.
- و قد تكون المجموعات:
· تناقش كلها نفس الموضوع.
· تناقش كلها موضوعات مختلفة.
· تناقش كلها وجهات نظر مختلفة لنفس الموضوع.
- و هناك عدة طرق يمكن أن تقدم لها المجموعة تقريرا لاستنتاجاتها منها:
· الاجتماع معا ليسمع كل واحد ما استنتجه الآخرون.
· أن يكتبوا استنتاجاتهم في لوحة لتعرض أو في أوراق لتوزع على الآخرين كنشرات لقراءتها.
· ألا يقدموا استنتاجات مباشرة و لكن يقدموا أسئلة تعرض على المشاركين الآخرين أو على خبير متخصص أو على مجموعة من الخبراء.
· ألا يتقدموا باستنتاجات إطلاقا <و مع ذلك فان معظم المجموعات تشعر بحاجتها إلى تقديم تقرير باستنتاجاتها و خاصة في المراحل الأولى من الدورة>.
ومن وجهة النظر الأخيرة فان قائد المناقشة <أو المدرب المختص> يجب أن يقرر ما إذا كان من الضروري للمجموعات أن تقدم تقريرا عن استنتاجاتها أم لا.
و يبدوا أحيانا الدافع النفسي لحاجة الجماعات لكتابة التقارير و حينئذ تكون لمجرد التأكيد على عرض الخبرات التعليمية المكتسبة و خاصة في الفترات التدريبية <مثل تقوية التعلم من خلال المناقشة>.
أخيرا فان وجهتي النظر اللتين تسببان الارتباك و الإحباط هما:
- أن يوافق أعضاء المجموعة على هدف المناقشة سريعا أو أن يكون الموضوع بطبيعته قد سبقت مناقشته.
- أن يتطلع أعضاء المجموعة للحلول مباشرة <حل المشكلة موضوع المناقشة> دون مناقشة أو شرح الحقائق و الأسباب و النتائج.
و لذلك فيجب على قادة المناقشة اتباع التسلسل التالي:
**تعريف الموضوع:-
- ما هو؟
- هل نوافق على أهدافنا كمجموعة؟
- هل لدينا جميعا نفس الفهم <الاستيعاب> ؟
**تحليل الموضوع:-
- ما هي الحقائق المتوفرة لدينا ؟ما هي الحقائق الإضافية التي نحتاجها؟.
- بماذا تخبرنا الحقائق ؟
**تطوير بعض الحلول المؤقتة أو الأفكار:-
- ما هي الطرق و الأساليب التي يمكن أن نطور بها هذا الموضوع؟
- ما هي الخبرات التعليمية الأخرى التي يمكن أن نستهدفها و نخطط لها ؟
**تجربة الحلول أو الأفكار و اخذ موافقة الجماعة عليها:
- ما هي النتائج المتوقعة للحلول أو الأفكار المقترحة؟
- من هو المسؤول عن الحلول و الأفكار ؟و كيف تطبق ؟
**اختيار افضل الحلول أو الأفكار و تلخيص الاستنتاجات.
**تطوير المبادئ <القواعد>.
- ما هي المبادئ أو الخطوط الإرشادية التي يمكننا تطويرها من خلال استنتاجاتنا؟
- وضع تقرير عن الاستنتاجات و ملاءمتها إذا لزم الأمر.
و بالإضافة لما سبق فان دور قائد المناقشة هو التحفيز و التشجيع على التعلم.أما إذا لم يهتم بذلك أو إذا لم يستغل فرص التعلم فلن تتحقق فعالية المناقشة كطريقة فنية للتدريب.

***التنشيط الفكري:

**الوصف:-
مجموعة صغيرة تجتمع ليقدم أفرادها أي حل أو فكرة لمشكلة أو لموضوع محدد سواء كانت لديهم معرفة مسبقة عنه أولا – دون النظر لأهمية ما يقدمونه أو غرابته ثم تناقش هذه الحلول و تلك الأفكار للوصول إلى تحديد النافع منها.
**الهدف:-
إثارة الاهتمام و المناقشة بين أفراد المجموعة.
**الأسلوب:-
تجلس المجموعة حلول منضدة مثلا حيث يستطيع كل فرد أن يرى الآخرين – و يقوم القائد بتقديم الموضوع <<كيف يمكن أن ننمى في الفتية الاهتمام للانضمام إلى الحركة الكشفية العالمية>> على سبيل المثال – ثم يمهل الأعضاء لعدة دقائق <من ثلاث إلى خمس دقائق> ليفكروا فيه مع تسجيل بعض الملاحظات إذا رغبوا بعد ذلك يدعوهم ليعرض كل فرد في المجموعة و بالترتيب فكرة واحدة يقوم القائد أو أحد أفراد المجموعة بتسجيلها على سبورة أو لوحة قلابة بخط واضح يراه الجميع.
ومن الضروري أن يتوفر للمجموعة اثنان من المسجلين و سبورتين أو لوحتين قلابتين لتسهيل تدفق الملاحظات و الأفكار و تسجيلها ببساطة كما يلي:-
- أطباق الطعام من خارج المعسكر.
- إرسال شريط كاسيت لفرقة بالخارج.
- تعلم رقصة العصا <مايوري >.
- زيارة مركز كشفي بالخارج.
- و هكذا.....
هذا و قد تثير فكرة أحد الأفراد فكرة جديدة في ذهن فرد آخر و لذلك يجب أن تتاح الفرصة للمشاركين لعرض أفكارهم تباعا و في نفس الوقت فهم ليسوا مقيدين بما سبق أن سجلوه من الأفكار خلال فترة التفكير فيها و التي سبقت جلسة العرض.
مع مراعاة ألا ينتقد أحد الأعضاء عضوا آخر أو يسخر منه سواء بالكلام أو الإشارة بل يجب تسجيل كل الأفكار المطروحة – فالمجموعة تهتم في هذه المرحلة بكمية و ليس بنوعية هذه الأفكار.
و تحتاج هذه المرحلة لفترة تتراوح من عشر إلى خمس عشرة دقيقة حيث تكون المجموعة قد حصلت على أفكار عديدة <من الثلاثين إلى الخمسين فكرة> - أما إذا لم تكن هناك أفكار جديدة بعد مضي مدة اقل من تلك فيجب على القائد الانتقال مباشرة و في هذه المرحلة تقوم المجموعة بتبويب الأفكار ووضعها تحت العناوين الرئيسية المناسبة مثل:
تتضمن المشروعات أنشطة البرنامج التالية:
- الأغاني الكشفية من الخارج <من المسجلات أو الشرائط>
- أطباق الطعام من خارج المعسكر.
- الألعاب الكشفية من الخارج <رقصة عصا ما يوري>. و هكذا.
تتضمن المشروعات متطلبات الفتية الآتية:-
- الاتصال مع فرقة كشفية من الخارج <بالشرائط – الصور – النشرات>.
- زيارة مركز كشفي بالخارج <للتخييم>.
- و هكذا...
و في هذه المرحلة قد تستبعد بعض الأفكار لعدم واقعيتها.و سيظهر ذلك بالطبع بعد مناقشتها و مشاورة المجموعة.
و بعد تبويب و تصنيف الأفكار بهذه الطريقة تستطيع المجموعة أن تنتقل لمناقشة كيفية تنفيذ الأفكار.
**ملحوظة:-
تهتم هذه الطريقة في التدريب بتقديم أفكار مبسطة للإجابة على أسئلة بسيطة و يجب ألا يكون السؤال صعبا أو معقدا – و قد تقدم المجموعات قليلة الخبرة أفكارا جيدة باستخدام هذه الطريقة و حينئذ تستطيع تطوير هذه الأفكار للأحسن و ذلك بمساعدة قائد المناقشة و المصادر الأخرى.
من العرض السابق يتضح لنا أن المرحلة الأولى من هذه الطريقة تهتم بـ <ماذا> و ليس بـ<كيف> لان المرحلة الثانية هي التي تهتم <بالكيف>.

***المائدة المستديرة:-

**الوصف:- مجموعة صغيرة عادة ما يكون لديها خلفية عن الموضوع تجتمع ليقدم كل منهم وجهة نظره للآخرين تباعا بعد ذلك تناقش وجهات النظر هذه..
**الهدف:- لبداية مناقشة مرتبة مصادرها خبرات المجموعة..
**الأسلوب الفني:-
تجلس المجموعة حول مائدة بحيث يمكن لأعضاء المجموعة رؤية بعضهم البعض و يقوم قائد المناقشة بشرح الموضوع – مثلا:
ما هي المشاكل الرئيسية التي تواجه قادة الكشافة في تنفيذ الأساليب الفنية الحالية المستخدمة في مرحلة الكشافة؟.
بعد ذلك يعطي قائد المناقشة لأعضاء المجموعة فترة من <5> إلى <10> دقائق ليفكروا في الموضوع و يدونوا ملاحظاتهم إذا رغبوا في ذلك..عندئذ يطلب القائد من كل شخص أن يعرض وجهة نظره تباعا و في هذه النقطة لا توجد مناقشة برغم أن أي شخص قد يعترض لإيضاح نقطة ما:
..أنا لم افهم..
..ماذا تعني بـ؟
هذه الاعتراضات يجب أن تخفض للحد الأدنى اللازم لفهم المتحدث..على أن يتم تسجيل النقاط الرئيسية لكل متحدث على سبورة أو لوحة قلابة لمرجعتها بعد ذلك مثل:
- التعارض بين عمل المدرسة و أنشطة الكشافة..
- فقدان التنوع و الإثارة في الاجتماعات الكشفية..و هكذا..
مع السماح لكل شخص بان يتحدث لمدة دقيقتين أو <3> دقائق.وبعد أن يتحدث كل شخص تبدأ المناقشة.
و سوف تحدد النقاط الرئيسية التي أثارها المتحدثون سير المناقشة..و هذا يؤكد مناقشة الموضوع جيدا و أن كل شخص قادر على المشاركة في جزء منها لانه بالنقاط الرئيسية المحددة..
**ملحوظة:-
يشبه هذا الأسلوب في بعض الطرق التنشيط الفكري فيما عدا انه يتعامل مع موضوعات اكثر صعوبة و تعقيدا أنها تسمح لكل شخص أن يعبر عن نفسه – كما أنها تمنح المشاركين الذين لا يتسع وقتهم الوقت الكافي لكي يفكروا و يسجلوا ملاحظاتهم..و تضع كل المشاركين في نفس المستوى الفكري عند بداية المناقشة – و توضح الخبرة العملية أنها تمد المناقشة بالمعلومات الضروية لها.

***مجموعات تبادل الأفكار:-

**الوصف:-
يقسم المشاركون عادة إلى مجموعتين أو ثلاث مجموعات صغيرة تجتمع لمدة قصيرة ليفكروا في سؤال بسيط أو مشكلة محددة.و ربما تتغير عندما تعرض كل مجموعة صغيرة أفكارها على باقي المشاركين و بذلك تزيد فرص المشاركة..
**الهدف:-
لمشاورة كل أعضاء المجموعة أو للحفاظ على التفاعل داخل المجموعة أو لتقديم أفكار متجددة عن الموضوع أو المشكلة.
**الأسلوب الفني:-
يقوم قائد المناقشة بطرح سؤال بسيط أو مشكلة لمناقشتها بواسطة المجموعات الصغيرة لمدة محدودة <تصل لثلاث دقائق> بدون أي وقت للإعداد أو التفكير مثل:
- هل يجب على المشاركين في الدورة المتقدمة أن يعدوا واجباتهم؟
حينئذ يقوم ممثل كل مجموعة بعرض تقرير مختصر على المشاركين الآخرين..
**ملحوظة:- لهذا الأسلوب عدة استخدامات حيث يمكن أن يستخدم لمشاورة كل أعضاء المجموعة في موضوع معين:
- ما هو دور مجلس عرفاء الطلائع؟
أو يمكن أن يستخدم لحسم الخلاف بين أعضاء المجموعة بإبراز وجهات النظر المتعلقة بالموضوع بصورة اكثر.
- هل يجب وضع حد أقصى لسن قائد الوحدة؟
أو يمكن أن يستخدم لابراز أفكار حديثة حول موضوع أو مشكلة <غير أنها أسرع من حالة لتنشيط الفكرة>.
- كيف يمكننا جذب الفتية من خارج الكشافة؟
في كل هذه الحالات يمكن أن يستخدم هذا الأسلوب داخل المجموعة التي تكون مستعدة لمناقشة الموضوع أو تكون على وشك مناقشة الموضوع..
علما بأنها يمكن أن تستخدم أيضا مع مجموعة كبيرة في بداية أو أثناء الحديث..في هذه الحالة يقوم المشاركون ببساطة بمراجعة بعضهم البعض و تكوين مجموعات صغيرة من اثنين أو ثلاثة أشخاص و بدون إخلال بالنظام أو تغيير في ترتيب المقاعد.
بعد المناقشة يعودون لمواجهة المتحدث و يكتبون له استنتاجاتهم..مع ملاحظة أن هناك أسلوبا شبيها يعرف في فرنسا بـ<6*6> يستلزم مجموعات كبيرة قد تصل إلى ستة أشخاص يناقشون الموضوع لمدة 6 دقائق <لهذا سمي بهذا الاسم> و هذا يمكن أن يستخدم في بداية أو أثناء الحديث.

***دراسة الحالة:-

**الوصف:-
هي حالة حقيقية أو سلسلة أحداث فعلية تقدم للمشاركين لتحليلها و التفكير في الحلول الممكنة للمشاكل التي حددوها و يمكن أن نقارن استنتاجاتهم مع ما تم في المواقف الحقيقية أو الأحداث التي تطورت حديثا.
**الهدف:-
إعطاء فرصة لدراسة العلاقات و المواقف التي يمكن أن تؤدي إلى زيادة الفهم و لتحسين مهارات العلاقات و لتغيير الموقف.
**الأسلوب الفني:-
يمكن تقديم المواقف أو سلسلة الأحداث للمشاركين بعدة طرق:
- مطبوعات : نشرات – لوحة قلابة – شفافيات على جهاز العرض فوق الرأس.
- تسجيلات: شرائط كاسيت – أفلام – على حلقات فيلم – شرائط أفلام.
- أحاديث: مشروحة بواسطة المدرب <بيان عملي> بواسطة المدربين.
لاختيار الحالة أهمية خاصة و يجب مناقشتها تماما و اكثر من مرة لأنها ربما تصف حالة بسيطة:
- أثناء معسكر الفرقة تم العثور على أشياء مسروقة من متجر محلي بواسطة أحد أعضاء الطلائع مخبأة تحت فراشة الأرض.و يقول عريف الطليعة انه لا يعرف شيئا عنها.
أو يمكن عرض دراسة الحالة عن طريق سلسلة من الأحداث:
- اجتمعت الفرقة في قاعات الاجتماعات بالقرية و حضر الاجتماع 18 كشافا. و أثناء الاجتماع دعي قائد الفريق إلى اجتماع مع مساعده وثلاثة من عرفاء الطلائع في غرفة صغيرة بنهاية الممر ليناقشوا باختصار إقامة مخيم نهاية الأسبوع.و تركوا باقي الكشافين يمارسون المهارات العملية الخاصة بالمخيم و التي تتضمن أعمال المصيص بعد نصف ساعة عاد قائد الفرقة فوجد أن الكشافين قد أهملوا تدريبات المخيم و الأشبال يصيحون و يجرون في أنحاء القاعة بينما التف الأكبر منهم سنا في جماعات حرة.و احدث دخول القائد صمتا مفاجئا و اكتشف أن علبة كبيرة من المصيص السائل قد انقلبت و سال المصيص على الأرض و الحائط و مقعدين.و بالرغم من أن هناك محاولات بذلت لتنظيفها إلا أن البقع مازالت تلوثها و سال قائد الفرقة عن الذي فعل ذلك.ولكن أحد لم يتكلم و أعاد السؤال مرة أخرى و لكن الجميع احتواهم صمت تام حينئذ قال:أن هذا ليس سلوكا كشفيا و أعلن عن إلغاء مخيم نهاية الأسبوع إذا لم يعترف أحدهم بذلك قبل نهاية الاجتماع.
و قبل نهاية الاجتماع بخمس دقائق تقدم كشاف في الثالثة عشر من عمره و اعترف بأنه قام بهذا العمل فشكره قائد الفرقة على شجاعته الأدبية و صدقه و قال:انه لن يلغي المعسكر ورغم ذلك فقد ترك ذلك الكشاف الفرقة و لم يعد إليها ثانيا..
و بعد أن درس المشاركون الحالة حللوها..و حددوا المشكلة..و ما هو الحل؟
التسلسل المنطقي <المحتمل>لتحليل المثال الثاني ربما يكون كالآتي:
- اختبار مدى تقبل الحالة:
· هل كنا واضحين في تسلسل الأحداث؟
· هل النتائج مرضية أم يجب أن يكون لدينا حصيلة مختلفة على سبيل المثال إذا ما كان القائد قد قام بعمل شيء آخر؟
· هل يفيد مناقشة الحالة لو قابلنا هذا النوع من المشاكل أو قد نقابله؟
· هل نعتقد أن الحالة وثيقة الصلة بالموضوع <إذا لم تكن كذلك فلا داعي لاستخدامه ؟و نقوم بدراسة الحالة الجديدة. لهذا السبب يجب على المدرب إن أمكن أن يعد عدة حالات لكل جلسة>..
- تشخيص <تحديد> الأخطاء الموجودة.
· هل اخطأ القائد في شيء ما؟
· هل اتخذ مواقف غير سليمة؟
· هل يفتقر إلى مهارات <مثل مهارات العلاقات>
- دراسة موقف القائد:-
· ماذا يجب أن يفعله؟
· كيف يجب عليه أن يفعله؟
· مع من ؟متى ؟ أين ؟
- الاستنتاجات <الآراء>:
· إذا كان الموقف لا يزال يتطلب العمل ماذا سيفعل القائد بعد ذلك ؟
· مع من ؟ متى؟ أين؟
· هل يمكن أن نضع أي استنتاجات عامة عن المواقف أو الحالات التي من هذا النوع؟
لتكون هذه المناقشة ذات قيمة حقيقية يجب أن نأخذ من 30 إلى 40 دقيقة إذا أعطيت فرصة للمشاركين ليقارنوا استنتاجاتهم مع طريقة ما تم في المواقف الحقيقة أو الأحداث الفعلية التي تطورت بعد ذلك..ويجب أن يسمح لهم بوقت اكثر.
عند استخدام دراسة الحالة يجب أن يوضح قائد المناقشة أهدافه التعليمية.و يجب أن يتابع اهتمام أعضاء المجموعة بتلك الجوانب التي ستكون هامة في تحقيق هذه الأهداف التعليمية..بالإضافة إلى أن هناك موضوعات أخرى يجب أن تلقى الاهتمام و تكون وثيقة الصلة بالموضوع..و في هذه الحالة سيكون أمام قائد المناقشة اختيار ما يجب عليه حله.
**ملحوظة:- يساعد هذا الأسلوب الفني الناس على وضع مشاكلهم في أهداف محددة بطريقة منظمة.فيصبحون اكثر قدرة على اتخاذ قراراتهم الخاصة باستقلال و حكمة.
انه يحسن الفهم <الاستيعاب> و مهارات العلاقات و يتيح للناس الممارسة ووضع أنفسهم داخل الحل مدركين تماما شعور أولئك المعنيين <أصحاب الحالة> و ما يجب عليهم أن يفعلوه كنتيجة لافعال الآخرين.
و لهذا فإنها تكون مشابهة لتمثيل الأدوار و لعبة الإدارة و أخيرا من المهم اختيار الحالة المناسبة:
- حالة تصف المواقف أو سلسلة الأحداث تماما..و يجب أن تشير إلى الذين يعايشون مشكلة ما.و عادة تركز على أفعال ورد فعل الشخص خلالها.
- أن يكون الموقف أو سلسلة الأحداث مألوفة للمشاركين مثلا. أن يكونوا قد اشتركوا في واحدة أو يمكن أن يتخيلوا أنفسهم مشاركين فيها <سيواجهونها>.
- أن يكون التقديم واضحا و يعكس القضية الرئيسية و الجوانب المحيطة بالموقف و الأحداث.
- يجب أن يكون الشرح واضحا.ماذا فعل الشخص و ما نتج عن عمله و لكنها لا تتضمن نقدا له أو لعمله لان هذا يثبط همة المشاركين من التعرف على الأشخاص المعنيين.
- قد يصف المشارك في الدورة بعض الحالات.موقفا أو حدثا من المواقف التي تحدث له و التي اعد مناقشتها مع مرشد مجموعته مثل هذه <الحالة>قد تكون افضل من الحالة المتقدمة بواسطة المدرب.و إذا استخدمت مثل هذه الحالة فعلى قائد المناقشة أن يتأكد من أن أعضاء المجموعة بما فيهم عضو المجموعة الذي قدم الحالة يمكنهم مناقشتها بموضوعية و بدون تدخل للعواطف.إذا لم يستطيعوا ذلك فمن الأفضل اختيار حالة يقدمها المدرب.
مما سبق نستطيع أن نرى أن الحالات التي يتم اختيارها يجب أن تكون عامة و تعرض اهتمام و مهارة القائد <أو المدرب في حالة التدريب> و لكن يمكن أن نختار عناصر أخرى لتركيز الاهتمام مثل مواضع ضعف البرنامج الكشفي أو المحتوى..
**المرجع:كتاب التدريب الدولي.

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

***تقنية الميتابلان meta-plan

**افتح الموضوع من المرفقات:-

هي تقنية فنية في التدريب ممكنة من الأهداف و الغايات و هي ممكنة لظهور قيادات و قيادات منافسة عند تقسيم الفوج إلى أفواج فرعية مما يتيح الضمان الواسع نسبيا للتعبير الحر و إظهار كل الأفكار الكامنة بالإضافة إلى كونها طريقة حوارية حرة و ديمقراطية تضمن قياس توجه الجماعة و مدى انسجامها عند التحلي بالموضوعية في مرحلتها النهائية كما تمكن من التركيز على أهم المشاكل و أيضا إعادة ترتيب الأولويات .كما أنها طريقة يمكن استخدامها لفض النزاعات المختلفة عند اختلاف أعضاء الجماعة الواحدة و توجز و سائلها و شروطها في الآتي:-

الملفات المرفقة

تقنية الميتابلان meta.doc‏
(70.0 كيلوبايت, المشاهدا

Admin عدد المساهمات : 617 تاريخ التسجيل : 06/01/2011

افتراضي اللجان

مفهوم اللجان:-
يعطى لمجموعة من المتدربين يتراوح عددها بين ثلاث و سبع تكليف خاص في شكل مشكلة و يطلب من المجموعة دراسة المشكلة و الوصول إلى نتائج و حلول مقترحة أو مجموعة من الخطوات التنفيذية و قد تعد اللجنة تقريرا تقوم بتقديمه شفاهة للمجموعة الكبرى.
متى تستخدم اللجان؟
تستخدم اللجان في :
1- دراسة أو استطلاع موضوع أو مشكلة.
2- توسيع معرفة و خبرة المتدربين في مجال معين.
3- خلق مفهوم أو نتاج جديد.
4- الحصول على مشاركة المتدربين في تخطيط الأنشطة التدريبية.
5- تقويم الأنشطة التدريبية.
مزايا اللجان :
1- إن تقسيم مسؤولية الدراسة المتعمقة لمشكلات مختلفة تسمح بتغطية مجموعة اكبر من الموضوعات في وقت اقصر حيث يستفيد كل المتدربين من التقارير التي تعدها اللجان العديدة.
2- و يسمح عمل اللجان أيضا بالاستفادة القصوى من المواهب و القدرات الخاصة لأعضاء الفريق.
3- و أخيرا فان طريقة اللجان تسمح للمتدربين بالقيام بالمهام القيادية التي ربما لا تتاح لهم في الحالات الأخرى.
عيوب اللجان :
1- تستغرق طريقة اللجان الكثير من الوقت و الجهد فغالبا ما تستغرق المناقشة وقتا أطول من اللازم بسبب الصراعات الشخصية أو سيطرة قلة من الأعضاء على المناقشة أو عدم قدرة المجموعة على الوصول إلى قرار.
2- و عادة ما تقترح اللجان حلولا سهلة بسبب ضرورة اللجوء إلى نصف الحلول للوصول إلى اتفاق المجموعة.
3- و أحيانا ما تعطى اللجان مهاما غير مناسبة.
4- و أحيانا أخرى فانه قد يطلب من اللجان حل مشكلات كان من الممكن حلها بالمستوى نفسه أو بشكل أفضل بواسطة فرد واحد.

افتراضي الأداء

الأداء:-
مفهوم الأداء :-
طريقة التمرين العملي هي الطريقة التي يطلب فيها من المتدرب تحت ظروف معيارية أداء العمليات أو المهارات التي يتم تدريبه عليها و الأداء عبارة عن تعلم بالممارسة.
متى يستخدم الأداء ؟
بصفة عامة فان استخدام طريقة الأداء هي استخدامات طريقة البيان العملي نفسها حيث تستخدم طريقة الأداء كطريقة لاحقة لطريقة البيان العملي و ذلك للتدريب على العمليات أو الإجراءات الحركية و تشغيل الأجهزة و المهارات الجماعية و إجراءات السلامة.
مزايا الأداء :
1- تعطي هذه الطريقة الفرصة للمتدرب لتطبيق المعارف التي اكتسبها في مواقف حقيقية.
2- كما أن استخدام هذه الطريقة يؤدي إلى زيادة المشاركة الايجابية للمتدربين إلى الحد الأقصى.
3- تهيئ طريقة الأداء الفرصة للمدرب لملاحظة درجة التعلم التي حققها كل متدرب.
عيوب الأداء :
يتطلب توفير عدد كبير من الأجهزة و كذلك عدد كبير من المتدربين كما انه يستغرق وقتا طويلا.

***المصدر:- برنامج تدريب المدربين <كيف تكون مدربا مؤثرا>/ الدكتور أكرم رضا.

» التدريب والتطوير
» تقديم التدريب
» ورقة عمل فى (( طرق ووسائل التدريب ))
» مهارات هامة لقادة التدريب ..
» التدريب على القيادة (الى القياد والقائدات )